טלפון בזמן העבודה,איך מתמודדים עם התופעה?

[psychuil]

זה מתאים לרשת פלאפון?

נראה לי שכן, תסתכל על הנתונים, בכל מקרה יש שם עוד כמה וכמה דגמים של זה, אחד חייב להתאים.

[roee]

מצב של עבודה חופשית שנמדדת בתפוקה בלבד הוא פשרה, ובעיקר מתאים בעבודות שדורשות מחשבה והשקעה - תכנות נניח - ולא בעבודות ייצור מונוטוניות.

בונוסים זה לא פתרון לכלום, המוטיבציה לקבל את הבונוס יורדת מהר מאוד וזה לא דבר שמחזיק לטווח ארוך - או לחילופין, אתה מנמיך את הרף עד שזה דה פקטו הופך למשכורת הבסיס. זה טוב בשביל לשפר מוטיבציה כתגמול לפי שיקול דעת מדי רבעון או מדי שנה, אבל לא כתגמול מכאני מול תפוקה.

 

דווקא במקום שמייצר ועושה עבודות מונוטוניות, מאוד חשוב לקבוע נהלים ברורים ולדבוק בהם.

 

מה הייתי עושה?

 

1. אין שימוש בטלפונים בתוך המעבדה בצורה גורפת. לא אתה ולא אחרים (אני חסיד של אסכולת ה"lead by example").

 

2. קובע מדדים סבירים וברורים לתפוקה, כך שכולם ידעו מה הציפיות - העובדים ואתה. אפילו אם אתה מגיע לשיחה עם אחד העובדים, הדברים נעשים על רקע מדיד ולא על רקע של הרגשה סובייקטיבית.

 

3. הפסקות קצרות יזומות בפרקי זמן קבועים. זה יכול להיות גם 10 דקות בכל פעם, הפסקה קצרה וחזרה. כולם הולכים ביחד וחוזרים ביחד.

 

4. תנסה לבדוק איתן אם הן רוצות איזו מוזיקת רקע או רדיו שמוסכמת על כולן, זה ישפר את האווירה. אולי פעם בכמה זמן להזמין פיצה לכולם או משהו סמלי אחר שלא עולה הרבה כסף אבל מראה על השקעה של הארגון בהן.

 

5. אפשר אולי לחשוב על פורמט של יום חופש אחד בחודש למצטיינת, קל יותר לארגן את זה מאשר תוספת תשלום ברוב החברות ואני גם בעד להוציא את הכסף ממשוואת התגמול. זה סתם יוצר ציפיות ועוגמת נפש בטווח הארוך. רוצה בונוס? פעם בשנה תן כסף לעובדת המצטיינת, אבל בשום אופן לא על בסיס חודשי.

 

6. תדפיס את הנהלים ותלה על הקיר במקום ברור. שפה ברורה, נהלים ברורים.

 

כמו שנאמר כאן, הנהלים צריכים להיות ברורים וחדים אבל כאלו שמתחשבים גם בעובד. נסה ליצור סביבת עבודה טובה עם הרגשה טובה לכולם, זה לא קשה ועולה מעט מאוד. עובד מרוצה שווה הרבה יותר.

 

ומה לעשות עם העובד שעדיין עושה בעיות? שמע בעצת עידן - שיחה, מכתב, שימוע ופיטורין. דבר ראשון, זריקת זין של עובד זה משהו מדבק. זה התפוח הרקוב שגורם לכל האחרים להרקב בעצמם. אתה לא רוצה אנשים כאלה בסביבה. דבר שני, זו דוגמא טובה לכולם שאתה רציני. אני לא בעד להגיע למצב הזה, בטח לא עם אוכלוסיה באופן יחסי היא קשת יום, אבל אתה מצידך תהיה הוגן וסבלני ואם עדיין אותו עובד ממשיך בשלו, תוכל לפטרו במצפון נקי.

 

הכי חשוב, תראה בזה הזדמנות ללמוד ולהוכיח את עצמך ושיעור בחיים שלא הרבה מקבלים. כל חוויה כזו תגרום לך להיות עובד טוב יותר, מנהל טוב יותר ואדם טוב יותר. בשנה שבה ניהלתי 10 אנשים למדתי הרבה יותר על מקומות עבודה, יחסי אנוש ועל עצמי כעובד מאשר כל השנים לפני כן.

[יוסי פרנקוס]

יש פה יותר מדי דברים שאליהם צריך להתייחס, אז אני רק אכתוב בכלליות על מה אני עושה.

 

לי יש צוות של 14-20 איש (תלוי בתקופה), כבר שנה וחצי.

יש כמה עובדים שקיבלתי עם המקום ושלא הולכים לשום מקום (מנהלי משמרת) ואחרים שעובדים במינימום ומתחלפים כל כמה חודשים (צבא, חופשה בחו"ל וכו')

 

אני מנסה לנהל שיחות אישיות עם כל אחד מהעובדים פעם בשבועיים, או לפני זה אם אני חושב שזה מתאים.

בשיחות האלו יש לי 4 דפים מודפסים עם שאלות לעובד, ככה שהם מרגישים שיש פורמאליות מסוימת ולא גולשים לדבר על שטויות.

מה שחשוב מאוד זה לתת להם להרגיש שבאמת אכפת לך מהם ושאתה רוצה לדעת מה הם חושבים על כל מני דברים.

 

שאלות מצוינות הן: (קח לעצמך רק את מה שרלוונטי)

 

- מה את חושבת שאפשר לשפר?

- מה אפשר לציין לטובה בעבודה פה?

- איך היחסים עם שאר הצוות?

- ברור לך הנוהל של מניעת הטרדות מיניות? (אני גם מבהיר אותו בכל מקרה כל פעם כי יש לי מלצריות שלפעמים לא קולטות מהי הטרדה מינית וחשוב שהן יבינו כדי שלא ינצלו אותן).

 

אחרי שאתה שומע אותן ומנהל דיאלוג אכפתי, אתה צריך להבהיר את הנהלים החדשים ואומר שהנהלים יובהרו פעם שניה בישיבת הצוות הבאה.

 

אחרי שבוע אתה עושה ישיבת צוות וחוזר על הנהלים החדשים.

 

בישיבה אתה לא שואל את הדעה שלהם לגבי הנהלים, אלא מסביר להן שזה בא מלמעלה ואין מה להתווכח עם זה.

 

אתה כן יכול לשאול בערך את אותן שאלות ששאלת באופן אישי, אבל בהקשר קבוצתי.

 

ככה העובדות/עובדים יראו שאתה רציני, מסודר ועקבי, ויהיה להם ברור שיש נהלים קשיחים שאי אפשר להתעלם מהם.

אני עושה את זה ככה כבר שנה וחצי וזה עובד, למרות שאיכות כוח האדם שלי לא בשמיים (הרוב זה בנות 18 עם עניינים "יותר חשובים" בראש).

 

וכמו שאמרו פה, להיות מנהל זה לא להיות עובד.

העובד פועל מתוך חשיבה על עצמו וזהו. המנהל רואה את המערכת מלמעלה ומתאים אותה לצרכים של הארגון ולצורת העבודה שהוא חושב שהיא יותר מתאימה.

[bagira]

ראשית, חשוב לי להבהיר שאני שף לשעבר. במטבח, יש משמעת שבהרבה יחידות צבאיות לא חלמו עליהן וזאת נקודת המבט שלי.

 

הדרישות שלי מהעובד הן 100% דייקנות, 100% צייתנות ב 100% תפוקה, לא מתאים לו, הביתה לאותו יום.

תקלה שניה והוא הולך הביתה לצמיתות.

 

אז ברור לי לחלוטין שזה לא המצב שאתה שואף אליו וגם לא תתיחס לעובדת מבוגרת בצורה כזאת אבל מנסיוני בניהול "אגרסיבי", אין לך שום יכולת כרגע ללכת עם העובדות "בטוב".

 

הן ימשיכו לא לראות אותך ממטר ולא לציית וכשזה כבר פוגע בתפוקה, זה פוגע בקיום המפעל ובעתיד הפרנסה שלך ולכן לעניות דעתי אין שום ברירה חוץ מלתכנן "הצגה" (כמו שFALOU יעץ).

 

בחר את מנהיגת הקנוניה ובהזדמנות הראשונה תעשה סצינה מול כל הפועלות, שלח אותה הביתה ותבהיר שפעם הבאה אתה ממליץ על פיטורין שלה.

 

רק לאחר "יישור קו" מוחלט עם הדרישות שלך תוכל להתקרב, להסתחבק וכו'.

[Muzic4Ever]

אז היום בסוף יום העבודה נשארתי לדבר עם מנהל המחלקה על הבעייה.

זאת היתה הפעם הראשונה ששמעתי ממנו מה הוא חושב (הרי לפני חצי שנה אני עצמי הייתי בצד השני),

גיליתי דברים שלא ידעתי קודם, מסתבר שהמלחימה שמשתכרת הכי גבוהה (זאת שמבצעת גם את בדיקות האיכות במיקרוסקופ)

הבהירה לבוס מצד אחד שהיא רוצה "לא לחשוב יותר מדיי" ומצד שני היא ממרידה את שתי חברותיה הרוסיות ואף גורמת להן

לעבוד בקצב איטי על מנת שהדרישות של המערכת לא יהיו גבוהות בעתיד,היא גם מהסוג שדוחף את האף לכל בעייה ותקלה

רק על מנת למרוח את הזמן אפילו אם אין לאותה תקלה שום קשר אלייה.

אז חלק מהדברים ידעתי, וגם אני סימנתי אותה כ"ראש הנחש" או "התפוח הרקוב" או איך שלא תקראו לזה,

אבל על זה שהיא ממרידה את החברות שלה,את זה לא ידעתי.

אז שאלתי את השאלה הכי ברורה: למה לא מפטרים אותה?!

הוא ענה,והבנתי,מסתבר שבמחלקת הפיתוח (שהיא מבצעת עבורם הלחמת SMD לפרוטו-טייפים שלהם מדיי פעם)

מאוד מרוצים מהעבודה שלה,מנהל המחלקה חושש לפטר אותה מחשש שלא ימצא מישהו עם ידע בהלחמות ברמה שלה, ועם יד על

הלב, היא באמת טובה בזה. יש לה שנים של נסיון.

הבנתי גם שהיא הוזהרה כבר מספר פעמים, וכבר דיברו איתה בדיוק על אותם הנושאים עוד לפני שאני הגעתי למעבדה.

המסקנה שהגענו אלייה היא שאני לא מוכן להמשיך ולעבוד איתה,השבוע יוציאו לה מכתב אזהרה רשמי ואחרון,במקביל נתחיל לאסוף קורות חיים של מחליפים פוטנציליים.

כמו כן, אין דרך אחרת לדעתו אלא לשבת לה על הווריד,ברגע שמסיטים ממנה את המבט היא כבר שוכחת על מה סיכמתם,אין אפשרות לסמוך עלייה.

כמו שאני רואה את זה-אם היא לא שם,שתי השניות חוזרות לתלם,היא זאת שנותנת להן את הביטחון לעשות את מה שהן עושות.

[Soundman]

יש לך אפשרות פיזית לבודד אותן.?

את הבעייתית תבודד. שתעבוד לבד.

 

תבדוק אופציה של חופש מאולץ לכמה ימים. תראה עם הקצב עבודה משתנה?

אם כן. תסביר לה. שאם היא ממשיכה להמריד. שבתוך מספר ימים היא מסיימת את העבודה.

 

אופציה נוספת

אולי להתקין לה מצלמה גלויה על העמדה. ולראות עם זה ישפיע.

[Oshri]

הורג אותי שבוסים חוששים שלא ימצאו מחליף. למה מה היא, מהנדסת אטום שמחזיקה פטנט בלעדי?

לכל אחד, כמעט, יש תחליף, ומקסימום יתחלף עובד או שניים וימצאו את האחד/ת שיתן את אותה רמת

ביצוע, עם תפוקה גבוהה, ויחסי אנוש נורמליים, וכל המחלקה תעבוד יותר טוב.

[qil]

אני אמנם לא מכיר את הצד של חלקכם כמנהל, אבל יצא לי לעבוד במספר חברות בתחומים שונים אמנם ושם באמת הלכו על טכניקות מאוד פשוטות של הבהרת נהלי העבודה, עם אזהרה ספציפית לעובדים שחרגו מהם.

 

ברגע שהמצב לא השתפר פשוט פיטרו מישהו או החליפו אותו והתופעות חלפו מחשש לאיבוד הפרנסה לשאר האנשים שהיו מתנהגים כך, אגב ראיתי גם ארכיטקטים, וראשי צוותים הולכים הבייתה לא פעם ולא פעמיים, ככה שהטיעון שמפחדים לא למצוא מחליף הוא מגוחך ולרוב נובע מפוליטיקות אירגוניות וניהול כושל. לכל אחד יש תחליף.

[יוסי פרנקוס]

לכל אחד יש תחליף, אבל באיזה מחיר?

 

תזכור שיש מערכת שלמה שעובדת פה.

 

יש עלויות הכשרה של מישהו, וזה עולה בכל מני משאבים לחברה.

ככל שהעבודה יותר ספציפית, ככה יש יותר עלויות.

זה עולה בזמן ההכשרה, כלומר העובד החדש צריך ללמוד את העבודה ואת התרבות הארגונית.

זה עולה בכוח אדם, כאשר מישהו צריך לשבת איתו על העבודה.

טעויות גם עולות כסף כי צריך לתקן את מה שלא הצליח או לזרוק לפח.

ירידה באיכות היא גם אפשרות, כי במקרה הזה למשל, המלחימה יודעת בדיוק מה היא עושה ולמה. מישהו חדש אולי יבין את החלק הטכני של העשייה אבל לא למה הוא עושה כל דבר.

 

לי זה כבר קרה, שניסינו להחליף אנשים בארגון ואז הייתי צריך להתערב בעצמי בשביל לפתור בעיות שהגיעו רק מתוך זה שהם לא היו עם הניסיון המתאים או עם תרבות ארגונית מספיק דומה לשלנו.

[Oshri]

יוסי, כאן מדובר על עובדת שפוגעת בתפקוד של הארגון, ובטווח שהארוך משתלם מאוד להחליף אותה.

אתה תקבל תפוקה מיידית גבוהה יותר משתי העובדות שנשארו, ובעתיד גם מהמחליף/ה שלה

תקבל תפוקה דומה או טובה יותר.

נכון, יש תקופת הכשרה, למידת תפקיד, תרבות ארגונית וכד', אבל בוא נגיד את האמת, לא מדובר פה

במקצוע של יחידי סגולה.

[יוסי פרנקוס]

זה ברור ואני לא מתווכח.

זו הייתה הערה כללית של דברים שצריך לקחת בחשבון.

[maxcher]

אולי תעשה מה שמוניקה עשתה עם ג'ואי בחברים?

"תשכור" מישהו שאתה מכיר שיעשה לך אותן בעיות ותפטר אותו מול כולם.

[shaked]

Muzic4Ever

יש לי משהו אחר בשבילך, מצריך קצת עבודה עצמית.

 

א. נראה לי כדאי שתבדוק ברשת קצת את נושא "המנהל המתעלל", אני מאמין שכמעט כל מי שקורא על הנושא יוכל להתקשר אליו וחווה כבר את העניין על בשרו. נראה לי שאחרי שתקרא לא תרצה להגיד על עצמך שאתה מנהל מתעלל.

 

ב. רוצה להיות מנהל, בסדר, אין הגדרה של ניהול שאתה יכול לעקוב אחריה עם צ'ק ליסט ולהתחיל לסמן דברים שאתה עושה.

ניהול זה אומנות. יש לי הגדרה מעולה של ניהול לדעתי, אני אחפש לך אותה, בגדול היא אומרת שאתה צריך להיות סופר גמיש בכל התכונות שאמורות להיות למנהל.

 

ג. הבעיות שאתה חווה עם עם אופי העובדים ומוסר העבודה היא בעיה קשה מאוד. דעתי היא שאתה לא צריך למצוא את השורש ולעקור אותו, זה מראה כוחניות עקיפה מצידך ומשדר את התחושה שצריך לעבוד אצלך בפחד. תנסה לגרום לעובדים להביא את השינוי מבפנים. הפתרון אומנם ארוך יותר מלפטר את כולם ביום חמישי ובראשון כבר לעבוד עם צוות חדש אבל אל תשכח שהמעגל הזה חוזר על עצמו עד שהוא לא נקטע. אני לא אומר שאתה צריך לשנות את אופי העובדים אלא שהם יבינו שמקום העבודה דורש התנהגות אחרת. זה תהליך לא פשוט.

 

המלצות.

(1) תחפש חומר על נושא המנהל המתעלל ותקרא קצת, תנסה לחשוב עם עצמך מה המשמעות של להיות מנהל טוב. חשוב שתבין שאין פה תשובה סופית של נכון ולא נכון, בגדול תנסה להיות מעסיק שרוצים לעבוד אצלו מבלי שתחלק סוכריות כל היום.

 

(2) תמיד תחפש עובדים, זה משאיר אצלך רשימה של אנשים זמינה לעבודה ברגע שתהיה צריך, זה מראה לעובדים שמקום העבודה אף פעם לא סגור ב 100% ומראה חוסר יציבות בתחילה אבל יבוא יום שהם ירגישו טוב עם העובדה שעוד לא החלפת אותם.

 

(3) תנסה לארגן שיתוף של המיומנות שיש לכולם בזמן העבודה, למשל אם כל אחת מלחימה בטכניקה שונה אז פעם בכמה זמן מי שהכי מקצועית בשיטה הזו תסביר לכולם את השיטות שלה ושינסו לעבוד ככה במהלך היום. זאת שיודעת להלחים SMD שתסביר את העקרונות של ההלחמות האלה, אם יש חברת מלחמים שיש לה סדרה של מלחמים חדשים, תזמין אותם ליום אחד אצלך עם המלחמים שלהם ושילמדו דברים חדשים, תזמין את ספק חומרי הגלם שלך שיראה יתרונות וחסרונות של חומרי גלם שונים.

תהפוך את סביבת העבודה למעניינת במקצוע הזה לא חשוב כמה משעמם הוא יכול להיות.

 

(4) אני מאמין שאתם עושים דברים בסדרות גדולות אז אולי כדאי לפעמים לשאול את העובדים אם עדיך לעשות מעגל כזה או אחר כדי לפשט את העבודה, להפוך אותם לחלק מהתהליך ולא עוד בורג במכונה גדולה.

 

(5) בכלליות אל תשכח שרוב העובדים מגיעים למקום העבודה בשביל יום אחד בחודש, ה- 10 לחודש, משום מה הפרצוף של המעסיק נראה יותר טוב באותו היום. כל שאר הימים המנהל בד"כ לא נראה משהו, אז תחשוב על העבודה בתור עוד חלק מהפעילות היומית שלהם ושלך, צריך להנעים אותה ולא להפוך לסביבה עויינת.

 

מקווה שפתחתי לך את הראש לעולם קצת שונה, בכללי הכל לקוח מתוך נושא כללי של "ניהול ידע".

בהצלחה.

[Night Driver]

אז היום בסוף יום העבודה נשארתי לדבר עם מנהל המחלקה על הבעייה.

זאת היתה הפעם הראשונה ששמעתי ממנו מה הוא חושב (הרי לפני חצי שנה אני עצמי הייתי בצד השני),

גיליתי דברים שלא ידעתי קודם, מסתבר שהמלחימה שמשתכרת הכי גבוהה (זאת שמבצעת גם את בדיקות האיכות במיקרוסקופ)

הבהירה לבוס מצד אחד שהיא רוצה "לא לחשוב יותר מדיי" ומצד שני היא ממרידה את שתי חברותיה הרוסיות ואף גורמת להן

לעבוד בקצב איטי על מנת שהדרישות של המערכת לא יהיו גבוהות בעתיד,היא גם מהסוג שדוחף את האף לכל בעייה ותקלה

רק על מנת למרוח את הזמן אפילו אם אין לאותה תקלה שום קשר אלייה.

אז חלק מהדברים ידעתי, וגם אני סימנתי אותה כ"ראש הנחש" או "התפוח הרקוב" או איך שלא תקראו לזה,

אבל על זה שהיא ממרידה את החברות שלה,את זה לא ידעתי.

אז שאלתי את השאלה הכי ברורה: למה לא מפטרים אותה?!

הוא ענה,והבנתי,מסתבר שבמחלקת הפיתוח (שהיא מבצעת עבורם הלחמת SMD לפרוטו-טייפים שלהם מדיי פעם)

מאוד מרוצים מהעבודה שלה,מנהל המחלקה חושש לפטר אותה מחשש שלא ימצא מישהו עם ידע בהלחמות ברמה שלה, ועם יד על

הלב, היא באמת טובה בזה. יש לה שנים של נסיון.

הבנתי גם שהיא הוזהרה כבר מספר פעמים, וכבר דיברו איתה בדיוק על אותם הנושאים עוד לפני שאני הגעתי למעבדה.

המסקנה שהגענו אלייה היא שאני לא מוכן להמשיך ולעבוד איתה,השבוע יוציאו לה מכתב אזהרה רשמי ואחרון,במקביל נתחיל לאסוף קורות חיים של מחליפים פוטנציליים.

כמו כן, אין דרך אחרת לדעתו אלא לשבת לה על הווריד,ברגע שמסיטים ממנה את המבט היא כבר שוכחת על מה סיכמתם,אין אפשרות לסמוך עלייה.

כמו שאני רואה את זה-אם היא לא שם,שתי השניות חוזרות לתלם,היא זאת שנותנת להן את הביטחון לעשות את מה שהן עושות.

 

במצב הזה אין ברירה אלא לפטר אותה. אם הזהירו אותה, היא צפצפה על ההזהרות ולא עשו עם זה כלום אז למעשה הבהירו לה שהיא תופסת אתכם בביצים.

 

האופציות הם לסמן עובד/ת שאפשר להביא אותם לרמה טובה או לקלוט אחד/ת כזה ולהעיף אותה לקיבינימט תוך שיחת צוות מיד בבוקר הראשון שהיא כבר לא בעבודה ולפני תחילת העבודה שתבהיר לצוות שהחלטתם לשים סוף לתופעה ומי שלא מוצא חן בעיניו חופשי ללכת.

 

אין מה לפחד להעיף אדם שפוגע במכוון בארגון. לי יצא להעיף אנשים הרבה יותר קריטיים (מנהל אבטחת איכות, איש שייוק חו"לת מסגר מעולה ועוד) תוך ידיעה ברורה שזה מוד יקשה ואפילו יפגע לטווח המיידי אבל לפעמים מחיר ההבלגה גבוה הרבה יותר.

[Oshri]

מסכים עם נייט דרייבר, לפעמים שאתה משאיר אדם בעייתי, זה הורס את כל המחלקה.

אין ספק שבהתחלה תהיה בעיה עם מציאת עובד שיחליף אותה באותה צורה בה היא עובדת,

אבל אם עושים את זה נכון, ואם מדברים עם העובדות האחרות אחרי המקרה, ומדרבנים אותן

לחזרה לפסים של תפוקה טובה ואווירה טובה, זה יכול להצליח בגדול.

במקום הקודם שעבדתי היתה מישהי שהיתה מנהלת מחלקה, והבוס שלנו חשב שהיא אדם

שאין לא תחליף, ממש גאונת הדור. עד שעלה לה השתן לראש, והיא עלתה למנכ"ל על העצבים,

והוא נתן הוראה להעיף אותה מיידית. היום, שנה אחרי, המחלקה שלה עובדת מצויין, ושאר המחלקות

שסבלו ממנה קשות נהנות יותר וזוכות לשיתוף פעולה מצד אותה מחלקה, והתוצאות הרבה יותר טובות,

ושאר העובדים מרוצים מאוד. זה לפעמים מדהים כמה אדם אחד שיוצא מהמערכת יכול לשנות את

סביבת העבודה.