טיפים למראיין שיעזרו למצוא עובדים טובים?

[davemustaine87]

ראיונות העבודה אצלנו בחברה עובדים  ככה: 

 

ראיון מקדים עם משאבי אנוש, ראיון איתי(ראש תחום) ועם המנהל שמעליי, ומבחנים פסיכוטכנים. עקב מגבלות שכר, מי שמגיעים לראיונות בעיקר אלה חברה חסרי נסיון בעלי תואר ראשון ושני.

 

בשנה וחצי האחרונות קיבלנו למחלקה שלנו 6 אנשים חדשים. מתוכם רק אחד מראה התעניינות גדולה ולמידה מספקת. כול השאר הראו התקדמות ועניין שנעה בין בינונית מינוס לאיומה. ו-4 מהם פוטרו/עזבו במהלך התקופה. כולם היו חברה עם ראש, חלקם כניראה שהרבה יותר ממני, ולגמרי יש להם את היכולת להתמודד עם התפקיד.

 

ההכשרה היא  לא הכי קשה בעולם, אבל היא דורשת לימוד עצמי. קריאת מאמרים, ליקוט והצלבת מידע ממקורות שונים. זה לא אמור להיות קשה או שונה מהותית לחברה בוגרי תארים רלוונטים.

 

המשותף ששמתי לב לכמעט כולם בגיוס הזה זה סף שבירה נמוך מאוד- דברים קצת קשים, לא מסתדר מהפעמים הראשונות- זה כבר מפסיק להיות מעניין ומתחילה אדישות. שזה בכלל חבל, כי יש אצלנו אנשים ותיקים שלגמרי פחות מוכשרים מהם, והם הצליחו להתמודד בצורה הרבה יותר טובה. 

הצרה השניה זה מועמדים שפשוט מבריזים, לא רציניים, כאלה שכבר שנה לא עובדים אבל מבקשים משכורות שמגיעות מפלנטה אחרת (יודע כמה משלמים בתחום לבוגרים ללא נסיון, אנחנו דווקא בסקאלה היותר גבוהה)

 

אני לא אוהב להכנס לקטע של דור X,Y,Z, במיוחד שאני ב-8-10 שנים מבוגר יותר מהחברה האלה, לא כזה הבדל דרמטי. אבל לא יכול לחשוב שאין לגמרי משהו בזה. כי לי ולאנשים בגילי לא זכור שהייתה גישה כזאת. לא עד כדי כך בכול אופן. 

 

באופן אישי העדיפות הראשונה שלי מתחילה להיות למועמד שפשוט יהיה יציב מנטלית. כול השאר כבר נדחק. 

 

האם יש לכם טיפים כלשהם למציאת מישהו כזה? איזה סימנים יכולים להיות מחשידים? האם החוויה שלכם דומה לשלי כשאתם מראיינים אנשים בגילאי ה-20 שלהם? 

 

 

[Potato]

ממליצים ממליצים חשוב ממליצים.

[Gavrik]

אני חושב שאתה לא תאהב את מה שאני אגיד, אבל סביר להניח שהבעיה לא באנשים אלא בחברה/מקום שאתה עובד בו.

 

אם אדם סיים תואר יש לו רף למידה ויכולת התמדה, לא יכול להיות שמתוך 6 חברה רק 1 מצליח להתמודד עם התפקיד.

אין תחלופת עובדים כזאת בשום מקום סביר.

 

אני יכול להגיד שפגשתי מקום עבודה לא טוב אבל עדיין שלא הגיע לרף תחלופה כזה.

במקום ההוא כולם רצים מסביב למנהלים ומנסים להיראות "הכי טוב" כי פרמטר ההצלחה שלך בחברה תלוי בכמה אתה קרוב להנהלה ואז כשמגיע עובד חדש לחברה הוא צריך להתרוצץ בין עובדים ולהתחנן שילמדו אותו ויעזרו לו - בסוף מגיעים להבנה ש"אם לאף אחד לא אכפת אז למה שלי יהיה אכפת?" - מיותר להגיד שאנשים טובים לא היו נשארים שם לאורך זמן.

 

דבר שני אתה אומר שאתם מגייסים עובדים טריים מהתואר בגלל מגבלות שכר - שזה נשמע לי כמו "אנחנו רוצים אקדמאים אבל אין לנו כסף לשלם על אקדמאים" תבחנו עוד פעם את סדר העדיפויות שלכם, אני יכול להגיד מניסיון שאקדמאי שחושב שהוא underpayed ותופס את המקום כ"עבודת מעבר" עובד פי 2 יותר גרוע מהנדסאי או self learner שקיבלו הזדמנות להוכיח את עצמם בתפקיד כזה.

 

בסופו של דבר למה שמישהו ישבור את הראש בלימוד עצמי לתפקיד שהוא תפקיד זמני לשנה-שנתיים? במיוחד אם יש קשיים של תמיכה או תרבות לא מספיק תומכת?

 

דבר שלישי טיפ - עבודת בית לא צריך להיות משהו מסובך או שלוקח יותר מ2 שעות, אבל עוזר לסנן אנשים שחושבים שהשמש זורחת להם...

 

נ.ב

תבדוק מה אומרים על החברה שלכם בglassdoor ומקורות דומים, הרבה פעמים זה עוזר להבין את הבעיות האלו.

עריכה אחרונה ב-29 למאי, 2023 על ידי Gavrik

[stx]

לפני 4 שעות, davemustaine87 כתב:

האם יש לכם טיפים כלשהם למציאת מישהו כזה?

הייתה פעם כתבה על גוגל שבה נטען שיש תפקידים שעבורם הם פשוט מגייסים אתלטים מצטיינים. את העבודה גוגל מלמדים אותם בעצמם, אבל לפחות הם יודעים שהמועמדים לא נשברים בקלות.

 

אני מניח שהם התכוונו לבוגרים שהם גם מצטיינים באתלטיקה אבל הבנת את הכוונה.

[Katom]

בלי PC:

בקצרה מאוד, לדעתי הטיפ הכי טוב עבור מנהל (ואני מתכוון למנהל וגם למגייס ביחד ובנפרד) הוא אשכרה ללמוד לנהל.

בעל מקצוע טוב עם ניסיון ממש לא בהכרח יהפוך למנהל טוב והמצב מחמיר מאוד עם מנהלים עם "ניסיון" כמ"כ או קצין, הם לרוב (אינסטינקטיבית) הופכים למנהלים גרועים מאוד, כי פרקטיקות שעובדות טוב בצבא פשוט מושמדות באזרחות.

בגלל שספציפית נגעת בתהליך גיוס, לדעתי מראיין חייב להגדיר קריטריונים שמבחינו זה "עובר" בכל שלב, קריטריון יכול להיות לדעת משהו מסוים ויכול להיות דעה פוליטית (אם כולם מצביעי ביבי במשרד, להביא מצביע טיבי זה כיוס גרוע, שאלה לא חוקית החברה בבעיה, גיוס גרוע אתה בבעיה, תחליט).

ברגע שמרואיין קיבל "עובר" בשלב מסוים - ממשיכים, אם זה השלב האחרון, מגייסים.

אם אחרי 10 מרואיינים אף אחד לא סיים - הבעיה בתהליך, בשאלות, בראיון, חושבים מחדש.

אם 10 מגויסים לא סיימו ramp-up - הבעיה בתהליך או במנחה\מלווה.

 

אין קשר לדור הX הY ולא הז'.

 

הקדים אותי stum, אני אוסיף שלרוב גיוסים גרועים\ארוכים נובעים בגלל חוסר קשר בין הביקוש להיצע, לרוב זה הארגון שהדרישות שלו לא לגיטימיות וכדאי שיעשה בדיקת מציאות, אולי יש מקום לשפר תנאים או להקל בדרישות קבלה, אם מוצאים שהכל בסדר ולגיטימי אז כנראה שהדרג שלא מצליח לגייס הוא הבעיה.

 

 

עריכה אחרונה ב-29 למאי, 2023 על ידי Katom

[stum]

נשמע שיש לחברה רצון למרצדס S CLASS ותקציב לפיאט פונטו.

ובכלל שה S CLASS זה דרישה מלמעלה, מחפשים אחת עם קילומטראג' גבוה מנוע גמור ודלת שבורה - העיקר מרצדס.

 

מזכיר לי מה שקורה בתעשיה הבטחונית - רוצים יוצאי טכניון בלבד אבל תנאי העסקה כמו לבוגרי קורס מחשבים במתנ"ס.

הייתי בודק אם זה משהו שקורה רק עכשיו, או שבעבר גם היו נפילות. מהמהר על האחרון.

 

דע שבחברה סבירה, אם גוייסו 6 אנשים ורק 1 מתאים, ראשים היו עפים.

עריכה אחרונה ב-29 למאי, 2023 על ידי stum

[DareDevil]

משחקי חשיבה קשים, בסגנון

 

יתרון - אפשר לראות את צורת החשיבה שלו, איך הוא מתפעל בעיות ואיזה כלים מחשבתיים יש לו על מנת לפתור את הבעיה. איך הוא מגדיר את הבעיה, איך הוא מתאר את הסיטואציה.

אתה בטח תדע יותר טוב ממני לכוון את זה יותר בקלות.

חסרון - יצריך ממך להיות לידו כל הזמן ולפעמים זה יכול לקחת שעות..

 

כמובן שאל תיקח רמה 10 אלא רמה יותר נמוכה.

[wa11a]

לפני 18 דקות, DareDevil כתב:

משחקי חשיבה קשים, בסגנון

 

יתרון - אפשר לראות את צורת החשיבה שלו, איך הוא מתפעל בעיות ואיזה כלים מחשבתיים יש לו על מנת לפתור את הבעיה. איך הוא מגדיר את הבעיה, איך הוא מתאר את הסיטואציה.

אתה בטח תדע יותר טוב ממני לכוון את זה יותר בקלות.

חסרון - יצריך ממך להיות לידו כל הזמן ולפעמים זה יכול לקחת שעות..

 

כמובן שאל תיקח רמה 10 אלא רמה יותר נמוכה.

אם היו שמים לי דבר כזה על השולחן בראיון הייתי צוחק ויוצא.

 

[om2]

אני יכול להגיד על עצמי.

שברגע שנולדה הבכורה שלי.

חצי מהזמן שלי נעלם

אבל הבנתי שיש לי אחריות להאכיל אותה

לכן נושכים שפתיים ולא שוברים את הכלים.

 

חפש כאלה שצריכים אותך לא פחות מזה שאתה צריך אותם.

דווקא לא המצטיינים שיודעים שיש להם עוד 7 משרות בקנה.

אלא אלה עם הראש, אבל שמגיעים לתפקיד ראשון שפלוס מינוס יעצב את המשך הקריירה שלהם.

זאת דעתי.

 

אבל אני לא מגייס ומראיין וטוב שכך 

[Liviur]

6 עברו , אחד נשאר

הבעיה היא או:

1. ראיונות לא תואמים את הדרישות

2. העבודה לא תואמת את הציפיות

3. סביבת העבודה לא תומכת ויש אלטרנטיבות בחוץ

הייתי יושב ועושה חושבים על כל שלב ושלב מהבאים - אם צריך גם עם הכח אדם ושרשרת ניהול גבוהה יותר. אחד (או כמה מהדברים) שבור.

לשנות את הראיונות בלי לרדת לעומק הבעיה זה לגמרי לא לעניין.

אתה רוצה להגיע למצב שמגיעים אנשים מתאימים והמוטיבציה גבוהה. (וכמו שרמזו לגבי הניהול - הכי גרוע זה מנהל שמנהל כי הוא היה איש שטח מעולה… רואים את זה בטק הרבה בעיקר בחברות שמגיעות לגודל מסוים ו״משום מה״ נתקעות בו)

 

לפני 7 שעות, stx כתב:

הייתה פעם כתבה על גוגל שבה נטען שיש תפקידים שעבורם הם פשוט מגייסים אתלטים מצטיינים. את העבודה גוגל מלמדים אותם בעצמם, אבל לפחות הם יודעים שהמועמדים לא נשברים בקלות.

לא יודע מאיפה הכתבה - אשמח ללינק, מהכירות של הצד הטכני של גיוס בגוגל - זה לא מה שקורה (במילים עדינות)

 

 

[יובל .מ.]

לפני 8 שעות, Potato כתב:

ממליצים ממליצים חשוב ממליצים.

המלצתי כבר כמה פעמים לאנשים שאני מכיר בלי שהייתי מנהל שלהם.. אם אתה רוצה שאמליץ לך גם דבר איתי.

 

[Derish]

לפני 12 שעות, davemustaine87 כתב:

האם החוויה שלכם דומה לשלי כשאתם מראיינים אנשים בגילאי ה-20 שלהם? 

 

לא הבנתי מהכתוב אם אתה עובד בתאגיד שמייבא כוסות חד"פ או בסטארט-אפ שמפתח תרופה לסרטן. חסר קונטקסט לתעשייה המדוברת ע"מ להבין מה מושך או דוחה מועמדים לאורך זמן, ולא יזיק גם לדעת מה הפילוח הדמוגרפי בקרב העובדים.

 

אני עובד בתעשיית הדפוס הדיגיטלי, מעין היבריד של לואו-טק והיי-טק שיש בו הרבה אנשים צעירים אבל גם המבוגרים בד"כ בראש של חדשנות ופיתוח. יצא לי להתראיין אצל איזה דילר ישראלי גדול שמוכר את מיטב המדפסות מכל העולם, והגעתי אליו כבר עם נסיון בינלאומי כשהוא רצה להתחיל לייבא מוצר ברמת ביצוע ומורכבות טכנית שעוד לא נראה בארץ. הצעתי את שירותיי למוצר הספציפי הזה (לאור נסיון בהצגת מוצרים דומים לשוק הישראלי) אך הוסבר לי שבגלל שיש היררכיה ואווירת 'הסתדרות' בארגון, קודם אצטרך לתת כמה שנים בפלוטרים קטנים בזמן שהדינוזאורים מחרבים את הצגת המוצר החדש, ואז אולי אוכל 'להתקדם' אליו ע"מ לתקן את הנזק שהם יעשו בשנים הראשונות. יש לי כמה קולגות, צעירים ומבוגרים, שעברו אצל הדילר הזה. אף אחד לא נשאר שם יותר משנתיים, וכולם מתארים את אותו תסכול מזה שהם באו לעבוד בהייטק ונתקלו ב'ארץ ישראל האחרת' עם מנטליות ופוליטיקה ששייכות (בלשון המעטה) למאה הקודמת.

 

היום אני עובד באירופה, אצל אחד מיצרני המדפסות הגדולים. ברוך השם, התנאים מצויינים והאווירה מעולה, אבל יש לנו בעיה קשה לשמר אנשים צעירים ומבריקים, משום שבגיימינג ודאטא סיינס משלמים היום על תפקיד כניסה את אותו שכר שלוקח אצלנו עשור להגיע אליו (ומשם גם יש להם הרבה יותר לאן להתקדם). בנוסף, כשהולכים לעבוד בחברה שעושה אפליקציות אז מוקפים באנשים צעירים ואווירה נעימה יותר, לא כל מיני פנסיונרים עם ילדים ומשכנתא שהולכים לישון בשבע בערב ואי אפשר לצאת איתם לפאב. יותר מכל אבל, האווירה התאגידית והמהירות האיטית בה דברים זזים היא שמתסכלת אנשים צעירים ומבריחה אותם. גם אותי זה מתסכל, אבל לי יש גורמי מוטיבציה אחרים, כמו ויזת עבודה ונסיעות וכל מיני צ'ופרים קטנים שמעריך מי שחושב לטווח ארוך. אצל המילניאלים ומה שבא אחריהם מערך השיקולים והמוטיבציה שונה בתכלית, ואני לגמרי מעודד אותם לעזוב את התעשייה הגוועת שלנו אם יש להם את הכישורים שמאפשרים זאת. אלו שנשארים מזכירים לי קצת את החבר'ה ששירתו איתי בחיל האוויר ואז נשארו בקבע, בעיקר עקב פחדנות ושמרנות יתר.

 

בקיצור, אתה מחפש טיפים וטקטיקות פשוטות, אבל נשמע שהבעיה שלכם היא לא טקטית אלא אסטרטגית. ע"מ לשפר את המצב, כדאי לעשות אנליזה רצינית של המחלה (תרבות ארגונית, תנאים, דמוגרפיה) ולא להסתפק בניתוח שטחי של הסימפטומים (חוסר עניין ותחלופה גבוהה).

 

עריכה אחרונה ב-30 למאי, 2023 על ידי Derish

[davemustaine87]

לפני 8 שעות, Gavrik כתב:

אני יכול להגיד שפגשתי מקום עבודה לא טוב אבל עדיין שלא הגיע לרף תחלופה כזה.

במקום ההוא כולם רצים מסביב למנהלים ומנסים להיראות "הכי טוב" כי פרמטר ההצלחה שלך בחברה תלוי בכמה אתה קרוב להנהלה ואז כשמגיע עובד חדש לחברה הוא צריך להתרוצץ בין עובדים ולהתחנן שילמדו אותו ויעזרו לו - בסוף מגיעים להבנה ש"אם לאף אחד לא אכפת אז למה שלי יהיה אכפת?" - מיותר להגיד שאנשים טובים לא היו נשארים שם לאורך זמן.

 

יכול להיות שהגמל לא רואה את הדבשת שלו, אבל אני ממש לא חושב שזה המצב אצלנו.

הפוך, כשרק נכנסתי לתפקיד קיבלתי פידבק מעובדים קיימים שההכשרה שלהם הייתה בסגנון הזה(היו צריכים לרוץ ולבקש שידריכו אותם), אז לכן נסיתי לא להיות כזה ולתת כמה שיותר מבחינת הדרכה. 

 

לפני 8 שעות, Gavrik כתב:

דבר שני אתה אומר שאתם מגייסים עובדים טריים מהתואר בגלל מגבלות שכר - שזה נשמע לי כמו "אנחנו רוצים אקדמאים אבל אין לנו כסף לשלם על אקדמאים" תבחנו עוד פעם את סדר העדיפויות שלכם, אני יכול להגיד מניסיון שאקדמאי שחושב שהוא underpayed ותופס את המקום כ"עבודת מעבר" עובד פי 2 יותר גרוע מהנדסאי או self learner שקיבלו הזדמנות להוכיח את עצמם בתפקיד כזה.

 

בסופו של דבר למה שמישהו ישבור את הראש בלימוד עצמי לתפקיד שהוא תפקיד זמני לשנה-שנתיים? במיוחד אם יש קשיים של תמיכה או תרבות לא מספיק תומכת?

 

אנחנו מגייסים בוגרים כי אין לנו כסף לשלם לבעלי ניסיון(כשאתה בעל ניסיון של שנתיים-שלוש המשכורת קופצת משמעותית) אבל לבוגרים טריים אנחנו משלמים כמו בשוק ואפילו מעט יותר מרוב המקומות. 

אם עובד חושב שהוא UNDERPAYED מתוקף מחשבותיו או מתוקף חבריו בהייטק, אז זו בעיה אחרת, ולי אין הרבה מה לעשות בנידון. 

אגב, מי שהתפטר(ומן הסתם גם מי שפוטר) הם עשו את המהלך מבלי למצוא משהו אחר. זאת אומרת השכר פה זה לא האישיו. 

 

לפני 7 שעות, Katom כתב:

אם אחרי 10 מרואיינים אף אחד לא סיים - הבעיה בתהליך, בשאלות, בראיון, חושבים מחדש.

 

 

לפני 7 שעות, stum כתב:

נשמע שיש לחברה רצון למרצדס S CLASS ותקציב לפיאט פונטו.

ובכלל שה S CLASS זה דרישה מלמעלה, מחפשים אחת עם קילומטראג' גבוה מנוע גמור ודלת שבורה - העיקר מרצדס.

 

אף אחד לא מחפש מרצדס. ואין כזה עניין בראיון. 

אף אחד לא מחפש בקטנות או שום דבר. ראיון רגיל, שהמרואיין לא יראה התנהגות חריגה. ובמחנים הפסיכוטכנים שיראה יכולות של ניתוח נתונים, הסקת מסקנות ושליטה באנגלית. אף אחד לא שואל שאלות מוזרות או מכשילות בראיון. 

והעניין שאנשים מבריזים או דברים כאלה, זה אפילו לא מגיע לשלב המבחן, אולי אנשים לא רוצים לעשות מבחן פסיכוטכני של שעתיים, אבל זה חלק מהגיוס, תמיד היה, ואין אפשרות ריאלית לקצר או לשנות אותו. 

 

 

[יובל .מ.]

מבחן פסיכוטכני אתה מתכוון למבחנים הקבוצתיים האלה?

כמו שרשמתי בהודעה הקודמת, זה חלק מהשקר, וחברה שמשתמשת בכלי הזה היא חברה מיושנת שמבריחה אנשים טובים. התראיינתי בעבר לאפלייד בתור בוגר למשרת אינטגרציה התחלתית וזה היה חלק מהתהליך, היום אם חברה תשלח אותי למבחן כזה אני מוותר מראש. 

כולם יודעים מה מצפים שם. תתנדב להקריא ראשון, תראה אסרטיביות, שיראו שאתה נחרץ ועומד על שלך, אבל לא יותר מדי כדי שלא יחשבו שאתה שתלטן ואי אפשר לעבוד איתך. כולם קראו את אותם ספרי הכנה.

 

אם אתה מדבר על מבחן שכולל רק שאלות הגיון וכאלה, זה גם לא הכלי הכי טוב שיש. התעסקות בתפל.

[hans]

אני עם דריש - אי אפשר לנסח תגובה טובה כשאין פרטים על החברה. תנסה לטשטש פרטים מזהים אבל לפחות תן כיוון... תחום, *מיקום פיזי*, שכר, משרות ספציפיות וגו'.

 

העלית יפה את הנושא של חוסן מנטלי - ברגע שיש לך עובד עם שכל שעובר סף מסוים + חוסן מנטלי, הוא יצליח בכל מקום. האוקסימורון הוא שדווקא בעלי ניסיון הם אלה שעברו את מסננת החוסן המנטלי.

 

לחלופין, תנסה לדוג אימהות חד הוריות או אבות ליותר מילד בודד. סביר להניח ש-HR יתפלצו מהבקשה, אבל זה אחלה סינון לחוסן...

 

עריכה:

תמיד הפליא אותי שככל שהשכר נמוך יותר, כך הדרך שצריך לעבור המועמד ארוכה יותר. פסיכוטכני? למה לא פוליגרף? בדיקה רפואית פולשנית אולי?

ידיעת אנגלית אפשר לזהות תוך שיחה של 60 שניות תוך כדי ראיון.

עריכה אחרונה ב-30 למאי, 2023 על ידי hans