ריאיון עבודה בווידאו

[Liviur]

לפני 4 שעות, יבגניפ כתב:

גם באינטואיציה הרבה פעמים יש הגיון, כמו בדייטים או סתם יצירת קשרים חברתיים. ומבחנים טכניים, גם ברמה של מימוש באבל סורט, כן יכולים לסנן.

אבל אשאל אותך מכיוון אחר: האם התכוננת לראיונות עבודה? לא ברמה של איך אתה מציג בצורה יותר טובה מה עשית, אלא ברמה של לשבת מול איזה אתר מהסוג שהוזכר פה קודם.

אם התשובה היא כן, זה עונה למה שאני מדבר עליו, לפחות בפן הטכני. וזה די נפוץ. כולנו כנראה עושים את זה. אם עורך דין שעובר משרד מתרגל שאלות ממבני הלשכה, לפני ראיון? לא יודע, לא בטוח.

אינטאיציה בהרבה מקרים תלויה במראיין - שמה לעשות לא כולם ניחנו בה - וכשאתה רוצה לעשות סקייל רציני - קשה לשפוט אותה.

בנוסף אינטואיציה תביא אותך בעיקר לגייס אנשים שנראים נשמעים ומתחברים אלייך ואתה אליהם. לא יהיה לך שום diversity בכח העבודה (ואני לא מדבר כרגע על מין וצבע אפילו - אני עוצר הרבה לפני זה) - אם אתה מסתמך על biasים שלך - זה בעיה ברמת הפספוס קהלים שלמים.

 

לגבי האם אני התכוננתי - בטוח - גם התכוננתי על דברים שעשיתי בעבר וגם על יכולות שלי להתפתח ולעשות בעתיד.

אם אתה חושב שאחרים לא מתכוננים - אתה משלה את עצמך. אתה לא בא ומתיישב על הכיסא ומספר על חייך בניפנופי ידיים כשמבקשים שתוכיח שאתה יודע משהו טכני.

במיוחד אם אתה מצפה למשכורת גבוהה מאוד. ובמיוחד כשבינוניים וגרועים - יש הרבה.

 

ראיינתי בחברה הקודמת - בטוח צפונה ל100 אנשים וכנראה גם יותר מכפול מזה - לתפקידי פיתוח. ראיתי יופי איפה איטואיציות ושיחה פשוט dont cut it.

וכמו שאמרתי - אני מכיר חלק מתהליכי הגיוס (והלמה) של חברות גדולות בימינו - ואני מבין גם למה עושים חלק מזה ולמה יש חלקים אחרים לתהליך (כמו שאמרתי - זה שתפתור שאלות אלגוריתמים נכון או לא - זה מקסימום 30-40 אחוז מהתהליך)

[יבגניפ]

לפני 10 דקות, Liviur כתב:

אינטאיציה בהרבה מקרים תלויה במראיין - שמה לעשות לא כולם ניחנו בה - וכשאתה רוצה לעשות סקייל רציני - קשה לשפוט אותה.

בנוסף אינטואיציה תביא אותך בעיקר לגייס אנשים שנראים נשמעים ומתחברים אלייך ואתה אליהם. לא יהיה לך שום diversity בכח העבודה (ואני לא מדבר כרגע על מין וצבע אפילו - אני עוצר הרבה לפני זה) - אם אתה מסתמך על biasים שלך - זה בעיה ברמת הפספוס קהלים שלמים.

 

 

לגמרי.

 

אני חושב שאני לא מעביר את עצמי טוב פה: אני לא אומר שאינטואיציה זה מתכון לגיוס מוצלח בהכרח. 

לפני 11 דקות, Liviur כתב:

לגבי האם אני התכוננתי - בטוח - גם התכוננתי על דברים שעשיתי בעבר וגם על יכולות שלי להתפתח ולעשות בעתיד.

אם אתה חושב שאחרים לא מתכוננים - אתה משלה את עצמך.

בוודאי, כולם מתכוננים. וזו הנקודה שלי בדיוק: אם לפני ראיון לכל חברה אתה צריך לחזור על שאלות ברמה של מבחנים בקורסים בתואר ראשון - זו בעיה. אני לא יודע איך מגייסים רופאים, אם יש כזה דבר, עורכי דין, אדריכלים וכו׳. אבל שוב, אני בספק שעורך דין שמגיע למשרד חדש צריך לענות על שאלות הסמכה של הלשכה. אצל מהנדסי תוכנה, לעומת זאת, זו הנורמה. ו-30-40% מהתהליך זה המון. 

אני מבין למה עושים את זה. גם אני עושה את זה כשאני מראיין. אבל עדיין יש בזה משהו מאוד מוזר: מהנדס שסיים תואר לפני עשור ועובד מאז, לא יושב כנראה לכתוב רוב היום באבל סורט, ולא מסדר רשימה מקושרת הפוך. והרי לא *זה* מה שאנשים כותבים על עצמם בקורות חיים, ולא על סמך זה פונים למועמדים מלכתחילה.

[m3x7r3m3]

אני שואל שאלות של חשיבה והבנה, לא באבל סורט, אבל כן סורט אחר, ולא מחפש שהבנאדם יגיד לי את האלגוריתם אלא אני מתאר צורך במערכת, תשובה 100% תהיה שהוא יגיד לי שהוא משתמש במיון מסוים, או לחילופין שהוא לא מכיר את המיון הזה אבל חושב בעצמו בכיוון, תשובה 90% תהיה מיון אחר, אם יגיד לי באבל סורט אני לא מעביר אותו בכלל 😂

 

אני גם שואל שאלות מתחום של אלקטרוניקה נורא בסיסית (שערים לוגיים למשל) ומערכות ספרתיות.

כל אלה דברים שעוזרים לי למקד יכולת של המועמד לעבוד בסביבה האמיתית שבה אני עובד.

 

אחרי זה יש לי את המבחן שהוא "המפלצת", פלט הקסה-דצימלי של תקשורת בפרוטוקול מסוים, עם ספר הפרוטוקול פתוח ועמודים ספציפיים מסומנים.

[garicho]

זה מאוד תלוי בתפקיד, אני חושב. התראיינתי לכמה תפקידים די בכירים בחודשים האחרונים, ואף אחד לא שאל שאלות טכניות יותר מידי.

 

יותר "מה עשית, איפה ועם מי עבדת, ומה אתה הולך להביא כדי לשפר את המצב של החברה\אגף".

[m3x7r3m3]

תלוי כמה התפקיד שלך טכני.

 

מן הסתם לתפקיד של מפתחים בצוות Core צריך להיות סופר טכני, גם ר"צ בצוות הזה צריך להיות סופר טכני.

ר"צ אחר בצוות אחר הרבה פחות.

[garicho]

לפני 23 דקות, m3x7r3m3 כתב:

תלוי כמה התפקיד שלך טכני.

 

מן הסתם לתפקיד של מפתחים בצוות Core צריך להיות סופר טכני, גם ר"צ בצוות הזה צריך להיות סופר טכני.

ר"צ אחר בצוות אחר הרבה פחות.

 

מה עם מנהל אגף? Head of Delivery? Senior Product Owner? סקראם מאסטר?

 

יש עוד כל כך הרבה משרות מסביב - לא רק בפיתוח פרופר. 

[Gosser1860]

לפני 1 שעה, Liviur כתב:

ראיינתי בחברה הקודמת - בטוח צפונה ל100 אנשים וכנראה גם יותר מכפול מזה - לתפקידי פיתוח. ראיתי יופי איפה איטואיציות ושיחה פשוט dont cut it.

וכמו שאמרתי - אני מכיר חלק מתהליכי הגיוס (והלמה) של חברות גדולות בימינו - ואני מבין גם למה עושים חלק מזה ולמה יש חלקים אחרים לתהליך (כמו שאמרתי - זה שתפתור שאלות אלגוריתמים נכון או לא - זה מקסימום 30-40 אחוז מהתהליך)

עכשיו אנחנו מנסים לגייס סניור (לא ניכנס להגדרה המדויקת של זה, כי לא נצא מזה). אני סופר מתחבר למה שאמרת. אינטואיציה ונפנופי ידיים פשוט לא מספיקים. גם לפתור בעיה בראיון זה לא מספיק.

כי אתה שולח לבן אדם קוד/משימה והוא מחזיר משהו שפשוט לא עובד. או עובד אבל לא ברמה שאתה מצפה מסיניור (אולי מבוגר תואר).

 

לפני 55 דקות, m3x7r3m3 כתב:

אחרי זה יש לי את המבחן שהוא "המפלצת", פלט הקסה-דצימלי של תקשורת בפרוטוקול מסוים, עם ספר הפרוטוקול פתוח ועמודים ספציפיים מסומנים.

מזכיר את המבחן שאנחנו עושים (במקרה שלנו זה "סתם" קוד C). רבים לא צולחים אותו, ואחרים מוותרים מראש. ומאלו שכן מגישים, כבר הרבה יותר קל "לאמוד" את הרמה. הבעיה שלמתכנת מנוסה יכול לקחת כ-3 שעות עבודה פרופר. לבוגר אונ' זה כנראה לכיוון היום. לדרוש 3 שעות עבודה זה לא טריוויאלי. מצד שני, איך תדע באמת(!) שהבן אדם מולך ברמה שאתה צריך?

 

לפני 18 דקות, garicho כתב:

מה עם מנהל אגף? Head of Delivery? Senior Product Owner? סקראם מאסטר?

אצלנו גם מנהלי הקבוצה וגם מנהלי אגף הגיעו מרקע מאוד חזק. אלו שמעליהם כבר מאבדים קצת קשר למקצוע ועוסקים בעיקר בניהול.

[m3x7r3m3]

לפני 26 דקות, garicho כתב:

 

מה עם מנהל אגף? Head of Delivery? Senior Product Owner? סקראם מאסטר?

 

יש עוד כל כך הרבה משרות מסביב - לא רק בפיתוח פרופר. 

 

בדיוק, רק שאני לא מראיין אף אחד למנהלי אגף, לא PO לא SM ולא קללות אחרות.

אני מראיין אך ורק לתפקידי פיתוח / ר"צ וגם זה בצוותים מאוד ספציפיים.

 

לפני 1 דקה, Gosser1860 כתב:

מזכיר את המבחן שאנחנו עושים (במקרה שלנו זה "סתם" קוד C). רבים לא צולחים אותו, ואחרים מוותרים מראש. ומאלו שכן מגישים, כבר הרבה יותר קל "לאמוד" את הרמה. הבעיה שלמתכנת מנוסה יכול לקחת כ-3 שעות עבודה פרופר. לבוגר אונ' זה כנראה לכיוון היום. לדרוש 3 שעות עבודה זה לא טריוויאלי. מצד שני, איך תדע באמת(!) שהבן אדם מולך ברמה שאתה צריך?

 

אני מקציב להם שעה, אם הם בכיוון אפילו שעה וחצי. לא צריך יותר מזה.

אני עצמי סיימתי את המבחן הזה בדיוק ב-45 דקות.

[Gosser1860]

לפני 2 דקות, m3x7r3m3 כתב:

אני מקציב להם שעה, אם הם בכיוון אפילו שעה וחצי. לא צריך יותר מזה.

אני עצמי סיימתי את המבחן הזה בדיוק ב-45 דקות.

 

המבחן הוא מבחן בית. אין לחץ של ראיון (מקבלים את המבחן אחרי שעוברים ראיון או שניים). מצד שני מצפים לכנות מסויימת. אחרי הOK שהמועמד קיבל את המבחן בודקים סדרי גודל, כי סה"כ המטרה היא גם לסיים את זה בזמן סביר.

אבל גם אם למועמד לקח קצת יותר זמן אבל הוא דילוור קוד פצצות לגבות  מה שנקרא, זה גם אחלה בחלה. אבל אם לקח לו שבועיים ודילבר קוד שלא מתקמפל אז זה כבר פחות סבבה.

 

זה תלוי תפקיד, אין ספק. כל אחד (בתקווה) עושה אופטימיזציות לתפקיד הגיוס. או לכל הפחות את הגיוס החל מהנקודה שבו הוא מעורב. 

[יבגניפ]

לפני 31 דקות, Gosser1860 כתב:

אני סופר מתחבר למה שאמרת. אינטואיציה ונפנופי ידיים פשוט לא מספיקים.

פספסתם את הכיוון  

אף אחד לא אמר שאינטואיציה ונפנונפי ידיים זה מספיק. אני רק אומר שהשימוש באינטואיציה בתהליך הגיוס מושרש מאוד,  בגלל שלרוב אין שיטה יותר מצלחת, ואני אישית אעריך יותר בן אדם עם ניסיון מוכח במה שרלוונטי למה שאני מחפש, שיודע להסביר מה ולמה הוא עשה, להצדיק החלטות שקיבל או להסביר למה עכשיו היה מחליט אחרת, ממישהו שיודע להקיא לי מבני נתונים, כי הוא פתר מיליון חידות ב-leet code בשבוע שלפני הראיון.

 

 

 

[ChemGuy85]

בתאריך 23.6.2020 בשעה 14:41, Blaz00r כתב:

וזה מראה על תפיסת עולם בזויה ומזלזלת של המעסיק כלפי העובדים שלו. אני אפילו לא מדבר על זה שתהליך הראיון הוא לא חד-צדדי וגם לי כמרואיין יש שאלות לשאול, להתרשם ולראות אם מבחינתי זה בכלל מתאים.

 

זה נכון. 

 

אנשים שוכחים שכל עוד לא מדובר באיזה משרת ג'וניור לנואשים גם המועמד מראיין את החברה וזכותו לשאול שאלות בשביל לברר אם בכלל מתאים להמשיך בתהליך המיון. 

לפני 10 שעות, יבגניפ כתב:

למה חברות מבזבזות זמן וכסף על ימי מיון בכל מיני מכונים אני באמת לא יודע. 

 

כי אפשר לטרטר מאסות של עובדים חסרי ניסיון שמתחרים על משרות ג'וניור ועל ידי כך לסנן חלק מהם בלי לבזבז שעות עבודה של HR. לדעתי עובד מנוסה שמסכים לדבר כזה זה עובד שאין לו עמוד שדרה, אבל כאשר אתה ג'וניור ואתה מתחרה מול 300 ג'וניורים אחרים על משרת ג'וניור אין לך ברירה אלא לשחק במשחק. 

 

בכללי השוק מתחיל להיות שוק של מעסיקים אז לדעתי נראה את השיטות האלה מתגברות מאוד בחודשים הקרובים. 

עריכה אחרונה ב-25 ליוני, 2020 על ידי ChemGuy85

[m3x7r3m3]

לפני 54 דקות, Gosser1860 כתב:

המבחן הוא מבחן בית. אין לחץ של ראיון (מקבלים את המבחן אחרי שעוברים ראיון או שניים). מצד שני מצפים לכנות מסויימת. אחרי הOK שהמועמד קיבל את המבחן בודקים סדרי גודל, כי סה"כ המטרה היא גם לסיים את זה בזמן סביר.

אבל גם אם למועמד לקח קצת יותר זמן אבל הוא דילוור קוד פצצות לגבות  מה שנקרא, זה גם אחלה בחלה. אבל אם לקח לו שבועיים ודילבר קוד שלא מתקמפל אז זה כבר פחות סבבה.

 

זה תלוי תפקיד, אין ספק. כל אחד (בתקווה) עושה אופטימיזציות לתפקיד הגיוס. או לכל הפחות את הגיוס החל מהנקודה שבו הוא מעורב. 

 

אצלי אין טעם לתת את זה לבית, המועמד יחפש סימולטור של הפרוטוקול וידחוף לו את הדאטה ואני לא למדתי כלום על היכולת שלו להסתכל על מלא דאטה ולהבין ממנו משהו.

הכי מצחיק שלקח 8 שנים כמעט עד שנתקלתי בפרוטוקול הזה בעבודה השוטפת שלי 🤣

 

 

[Liviur]

לפני 2 שעות, יבגניפ כתב:

אתה צריך לחזור על שאלות ברמה של מבחנים בקורסים בתואר ראשון

זה לא המצב - אחרת בוגרים היו הכי טובים בראיונות האלו. או לפחות מי שסיים קורס אלגוריתמים אתמול.

כמו שכתבתי - אתה לא מגיע ללוח ומשהוא אומר לך תממש לי באבל סורט שיסדר את המערך הבא.

השאלות הרבה יותר יצירתיות ובהרבה מקרים חצי מהנקודה היא גם לראות איך אתה מתכנת וקצת domaign knowledge והכירות עם הכלים המובנים של השפה ואיך הם רצים מאחורי הקלעים.

גם התהליך חשיבה והשאלות והצפי של מה אתה בתור המתראיין שואל - משתנה לפי הרמה שאתה נבחן מולה. אפילו אם השאלה היא זהה.

[stum]

הראיון משתנה, בתחום התוכנה, גם לפי סוג וגם מחברה לחברה.

בחברה אחרונה שהייתי חיפשנו לתפקיד פיתוח מרכזי.

לא עניין אותי מגדר, לא עניין אותי צבע עור,

לא עניין אותי מאיזה בית באת, מה ההשכלה שלך או איזה מטען אתה סוחב איתך או איזה שפה אתה מדבר.

 

כן עניין אותי:

א. נסיון תעסוקתי קודם רלוונטי.

ב. מה שכתבת בקו"ח - זה אכן מה שאתה יודע ולא סתם זרקת מושגים.

ג. מה הרמה שלך במה שכתבת שאתה יודע (שאלות ספציפיות בנושאים שכתבת שאתה יודע בקו"ח שלך)

ד. שאתה לא סתם פיון בצוות וכן מבין את התמונה הגדולה ואיך הכל מתחבר ועובד ביחד, כי אף אחד לא יחזיק לך את היד ותצטרך ללמוד תו"כ.

ה. ידע בתחום ה line of business  זה יתרון אבל לא MUST.

 

בנוסף אם עברת את הראיון הזה, קיבלת מטלה לבית לא קשה מדי, כמה שעות סוגר סיפור.

אם רמת הקוד בה הייתה תואמת למצופה, היה עובר הלאה מבחינתי.

 

יכול לספר :

- היו כאלה שכתבו הרים וגבעות בקו"ח ובפועל לא ידעו מה ההבדל בין 2 מושגים שהם עצמם כתבו.

- היו כאלה שעברו ראיון בלחץ ונשברו במטלה הביתית.

- היו כאלו שהרשימו מאוד בראיון ובמטלה הביתית כתבו קוד ברמה של סטודנט.

- היו בלי סוף, כאלו שכתבו שהם מוכנים/ות ללמוד, תוך כתיבת הציון בפרוייקט גמר(???), למרות שצויין במפורש שמחפשים עם נסיון.

ועוד הרבה סיפורים שעדיף שלא ארשום.

 

ואני לא מגייס למחייתי,

בטוח שמי שמגייס יש לו הרבה יותר סיפורים שיתנו קצת יותר אור על למה בכלל צריך ראיון ולמה יש צורך בסינון.

 

בראיונות שאני עברתי חיפשו פחות או יותר אותו דבר אגב.

שאלות לגבי הארכיטקטורה הכללית (למרות שזה לא מהות התפקיד).

שאלות תכלס לגבי הframework והecosystem בכלליות.

שאלות טכניות לגבי פרטים קטנים ב ecosystem שמי שמתעסק עם זה סביר להניח שיידע את התשובה.

כתיבת קוד על לוח, כן בעיה קטנה לא באבל סורט ולא עצים בינאריים אבל כן לוודא שאני באמת יודע לכתוב ולא סתם יודע לדבר.

ולבסוף, כן, היו גם מקומות שנתנו בעיות פשוטות עם מערכים, שהיה צריך למצוא פיתרון (אבל זה ממש לא כולם).

 

ראיונות ששמעתי עליהם בתחומים אחרים כללו בעיות אמיתיות שהצוות הנוכחי נתקל בהם ורצה לדעת מה לדעתו של המועמד יהיה פתרון לבעיה.

זה יוצר מצב שהמועמד צריך להכיר טכנולוגיות וארכיטקטורות אמיתיות, ולדעת ברמה המאקרו, להסביר למה צריך כל דבר ואיך זה יתרום לפתרון הבעיה, 

כשהיתרון הוא שהצוות כבר מכיר את הבעיה, את ה caveats, נכון לעכשיו מצא פתרון (לאו דווקא האידיאלי ויש מצב שהמועמד יתן פתרון טוב יותר) וקל להתרשום אם המועמד יודע על מה הוא מדבר.

 

 

 

 

עריכה אחרונה ב-26 ליוני, 2020 על ידי stum

[מרק10]

לפני 2 שעות, stum כתב:

הראיון משתנה, בתחום התוכנה, גם לפי סוג וגם מחברה לחברה.

בחברה אחרונה שהייתי חיפשנו לתפקיד פיתוח מרכזי.

לא עניין אותי מגדר, לא עניין אותי צבע עור,

לא עניין אותי מאיזה בית באת, מה ההשכלה שלך או איזה מטען אתה סוחב איתך או איזה שפה אתה מדבר.

 

כן עניין אותי:

א. נסיון תעסוקתי קודם רלוונטי.

ב. מה שכתבת בקו"ח - זה אכן מה שאתה יודע ולא סתם זרקת מושגים.

ג. מה הרמה שלך במה שכתבת שאתה יודע (שאלות ספציפיות בנושאים שכתבת שאתה יודע בקו"ח שלך)

ד. שאתה לא סתם פיון בצוות וכן מבין את התמונה הגדולה ואיך הכל מתחבר ועובד ביחד, כי אף אחד לא יחזיק לך את היד ותצטרך ללמוד תו"כ.

ה. ידע בתחום ה line of business  זה יתרון אבל לא MUST.

 

בנוסף אם עברת את הראיון הזה, קיבלת מטלה לבית לא קשה מדי, כמה שעות סוגר סיפור.

אם רמת הקוד בה הייתה תואמת למצופה, היה עובר הלאה מבחינתי.

 

סבבה. איך אתה מסנן את אלה שיש להם הפרעות אישיות קשות או נטיות אובדניות ?

איך אתה מסנן אתה אלה שלא שומרים על סודיות המידע או שקרנים פתלוגים.

 

* בעבר גם אנוכי הכשרתי עובדים בתחום הנדסת המכונות שעברו מבחנים שונים ומשונים בהצלחה יתירה אבל בפועל אלא היו לפעמים אנשים קשיים ולא נעימים לסביבת העבודה שלהם או כאלה שכול היום בסלולארי עם האישה/ילדים או סידורים אחרים.

 

מה הכלים שלך לסינון סוג זה של אנשים ?