"למה אתה רוצה לעבוד בעבודה הזו?" -> כי אני צריך עבודה, המסע אל עבר העבודה הבאה שלי

[Night Driver]

לפני 1 דקה, Be roo כתב:

לחזור למועמד עם תשובה לגבי המשך התהליך זה אכן בסיסי,

זו גם דרישת החוק.

[Be roo]

לפני 17 דקות, Night Driver כתב:

זו גם דרישת החוק.

גם לפני החוק זה היה בסיסי. זה הפך להיות חוק כי יש מעסיקים שלא טורחים לעשות זאת, ונשאר לי רק לאחל להם להיות בצד השני של המתרס כמה שיותר.

וכחוק הוא חסר חשיבות, אף אחד לא יאכוף אותו, ואני בספק שמישהו יגיש תלונה, ושגם אם יגיש שיקרה עם זה משהו מועיל.

עריכה אחרונה ב-30 למאי, 2023 על ידי Be roo

[SlowRide]

זה חוק גרוע כי גם אם המעסיק עבר עליו ולא הודיע, אתה באמת תלך להתלונן עליהם ותשרוף את עצמך שם ובעוד חברות שנמצאות בקשר איתם? לא חבל?

 

 

 

 

[Derish]

לפני שעה, Be roo כתב:

שאני אבין, אם לא ישבתי לתת לו פידבק על הראיון זה זלזול וחוסר כבוד? אולי אני אבקש ממנו פידבק על איכות הראיון? ומה דעתו על החברה? 

 

כן, פשוט יש לנו הבנה שונה של המונח 'כבוד' ואיך מערכות יחסים בין בני אדם עובדות. הבדלי תרבות, לא משהו אישי.

 

על אותו משקל, יש לי חילוקי דעות היסטוריים עם המודרטורים של קארספורום על מה זה 'קהילה' ואיך כל צד בה אמור להתנהג. גם זה לא אישי.

 

עם הפורום בחרתי בסוף להתפשר ולהגביל את הפעילות שלי להיקף מסויים, ועם המעסיקים הישראלים... בחרתי להמשיך עם מועמדים אחרים.

 

[Be roo]

לפני 4 דקות, Derish כתב:

כן, פשוט יש לנו הבנה שונה של המונח 'כבוד' ואיך מערכות יחסים בין בני אדם עובדות. הבדלי תרבות

 

אשמח לשמוע איך זה בדיוק עובד בתרבות שאתה חי בה (אנגליה?). איך נראה תהליך גיוס?

אתה מגיע פעם יחידה למשרדי החברה ובסוף או שהתקבלת או שנדחית עם הסבר מלא מדוע?

עריכה אחרונה ב-30 למאי, 2023 על ידי Be roo

[ניקו פ.]

והאם זה בכל מקום באנגליה?

האם זה נכון לחברה שמראיינת 10 עובדים וגם 1000 עובדים? כל האלף מקבלים מייל מפורט? 

האם כל מייל נכתב בנפרד או שיש שבלונה ועושים קופי פייסט? 

[Derish]

כרגע גר בספרד ומועסק באושר. אבל גרתי באנגליה עד לפני כמה שנים, למדתי מנע"ס עם התמחות בניהול משאבי אנוש, ובסוף התואר התראיינתי בכמה מקומות לפני שהחלטתי לעזוב (בעיקר משיקולי ברקזיט).

 

ראיתי את התהליך מכיוון האוניברסיטה ואז בתור מועמד, אצל שני תאגידים ושלוש חברות קטנות שהספקתי לדבר איתם, ועוד שלל חוויות ששמעתי וקראתי עליהן בפורומים הרלוונטיים. באוניברסיטה היו לנו מספר סמינרים בנושא של איך לבנות פידבק איכותי, אובייקטיבי, וכזה שלא יעמיד את החברה בסיכון משפטי. הרעיון הוא שכל מועמד זכאי להשקעה מסויימת מצדנו ע"מ שידע להתאים עצמו טוב יותר למשרות אחרות באותה תעשייה, או לא לטרוח ופשוט להמשיך הלאה אם הסיבה שלנו לדלג עליו הייתה קשורה לאיזה ניואנס ספציפי של החברה (נגיד, לא יכולנו לספנסר אותו לוויזת עבודה או להציע לו מספיק כסף). אגב, באותה פקולטה גם לימדו אותנו להצהיר תמיד על טווח שכר במודעה, אחרת זה (שוב) חוסר כבוד למועמד ולזמן שהוא משקיע, וגם מעמיד אותנו בעמדת נחיתות מול מעסיקים אחרים שכן מצהירים מראש על התנאים. זה קטע חדש יחסית (עשרים שנה אחרונות פלוס מינוס) שלא תמיד היה נהוג באנגליה השמרנית.

 

בתור מרואיין, ראיתי מיד את ההבדלים בין מי שה-HR שלו יצא מהאוניברסיטה בעשור האחרון ומי שעדיין היה תקוע במנטליות ההיררכית/מעמדית של שנות השמונים. הסוג השני התנהג בדיוק כמו בארץ (רק בלי הקפה), למעשה שמר את כל המידע והכח בצד שלו, והתייחס למועמד כאילו זה היה נתון לחסדיו. אנשי ה-HR הצעירים והפרוגרסיביים יותר ניהלו מו"מ שוויוני בגובה העיניים, מתוך ההבנה שכל מעסיק יכול להציע כסף, אבל הדרך למשוך מועמדים איכותיים היא ע"י פניה לגורמי המוטיבציה הנוספים שלהם.

 

'גורמי מוטיבציה' היה נושא נפרד באקדמיה, שהקדשנו לו לא מעט שעות. קיבלנו סקירה היסטורית על שיטות ניהול נפוצות בעולם המערבי והמגמות האחרונות בתחום (גיוס בלינקדאין, מיתוג מעסיק, וכו'), מה זה 'הגיינה' של מקום עבודה (בלי קשר לנקיון), וכו'. זה התחבר עם קורסים נוספים שהיו כלולים בתואר ודנו בפערי תרבות, שיווק לקבוצות אוכלוסיה שונות (בין אם משווקים מוצר או מקום עבודה), היבטים כלכליים של השקעה בהכשרת כ"א ותחלופתו, ועוד.

 

כמובן שלא כל מעסיק באנגליה פועל כך, ומישהו שמתראיין למשרת נהג שינוע או פקיד קבלה יקבל (ויצפה כנראה ל)יחס שונה ממהנדס בשוק תחרותי. גם המעורבות של HR בתהליך היא שונה, וההכשרה שמקבלים מנהלים מגייסים על מה לומר ואיך לראיין נכון לא תמיד תהיה אותו דבר. אבל אני יכול לומר בגדול שהמגמה קיימת - רואים אותה אפילו בניסוח המודעות לפני שנכנסים לתהליך הגיוס, והיא מובלת ע"י סוכנויות ההשמה שהתחרות ביניהן קשה ולכן מנסות להאפיל זו על זו עם גישה מודרנית ואטרקטיבית. המעסיקים רואים ככה"נ את ההבדלים ברמת התחלופה כשמגייסים מועמד בצורה כזאת לעומת שיטות מסורתיות יותר, ובסוף כולם מרוויחים.

 

יש לסייג גם תהליכי גיוס שמכוונים ספציפית למהגרים מאסיה ומזרח אירופה, שם אין סנטימנטים באף צד והכל הרבה יותר טרנסאקציונלי.

 

בשנים האחרונות ניכרת תנועה מסויימת בכיוון הזה גם בחברות ההשמה הישראליות, אבל זה נראה כאילו הן לקחו רק את ראשי הפרקים מספר ההוראות האירופאי מבלי להיכנס לפרטים או להבין מה הפילוסופיה שעומדת מאחורי זה. לצורך העניין, המגייסות ששולחות לי מיילים היום (לעומת 2018) כבר מציגות את עצמן בשם פרטי ורושמות את שם החברה ולפעמים אפילו טווח שכר. אבל אז הן מבקשות שאשלח להן קו"ח בוורד ואעבור מרכז מיון בשביל תפקיד של מהנדס בכיר, והנה חזרנו ל-2003.

 

עריכה: אלף אנשים בד"כ לא מתראיינים לתפקיד בודד. התהליך נקרא recruitment and selection, ורוב המועמדים נדחים מהר כבר בשלב ה-recruitment מבלי שבכלל יצרו איתם קשר. אם למשל מגייסים צוות של עשרה מוכרים לסופרמרקט חדש אז מתוך האלף שולחים 300 למרכז הערכה (גם את זה למדנו ותרגלנו - לא בדיוק מכון אדם...) ואז המכון מספק פידבק ל-250 שלא עברו כי זה חלק מהשירות שלו למעסיק. מי שעובר הלאה לראיון זה נגיד כמה עשרות אנשים, ולהם המעסיק יקדיש את הזמן ויתן פידבק שבלוני אם התפקיד אינו בכיר, או הסבר יותר מפורט אם מדובר בתפקידי ניהול ביניים ומעלה.

 

עריכה 2: כמו בשלל תחומים אחרים בממלכה, יש סוג של גילדה לעוסקים במקצוע (Chartered Institute of Personnel and Development) המנפקת 'רשיונות' בדרגים שונים בסיום תואר ראשון, שני, או סתם מכללה. בלי זה לא יקחו אותך בד"כ להיות HR באף ארגון חוץ מאיזו חברה משפחתית קטנה. הגילדה מפקחת על תוכן הקורסים האקדמיים ולכן גם דואגת לעדכן את הסטנדרטים בהתאם למגמות בשוק ומציעה שלל תכניות העשרה לחבריה. בדומה להשתלמויות בקבע, כל קורס העשרה כזה מוסיף כמה גרושים ל'מחירון' של עובד ה-HR בשוק ולכן יש להם מוטיבציה להתקדם ולהתרענן באופן תקופתי במקום פשוט ללמוד משהו פעם אחת ולסגור תצורה. אני לא יודע אם יש משהו דומה בארץ, ובשאר אירופה זה אמנם קיים בצורה כזו או אחרת אבל בד"כ לא באותו אופן דומיננטי כמו באנגליה.

 

עריכה אחרונה ב-30 למאי, 2023 על ידי Derish

[Be roo]

תודה על הפירוט!

 

אתה מדבר על תרבות, ועושה השוואה מאוד שיפוטית מצד אחד, ומצד שני מודה שזה לא משהו כולל בכל המדינה, לא כלפי כל המועמדים ובטח  שלא בכל המשרות והתעשיות, ומזכיר את נושא התחרות בין חברות ההשמה.

 

מכאן, המסקנה שלי היא שאין פה ענין של תרבות, ואין מניע אלטרואיסטי לעזור למועמד למצוא עבודה בהמשך, מדובר על עוד "פיצ'ר" שנועד למשוך מועמדים.

 

אם זו היתה תרבות אז לא היה הבדל בפידבק בין שנותן המגייס בסופר למועמדים הבכירים והזוטרים, כי הכבוד לזמן שהשקיעו היה זהה.

 

לגבי פרסום השכר, מענין איך שוק העבודה בארץ היה משתנה אם היתה חובה לפרסם, אפילו טווח. אלב זה נושא אחר.

 

 

[Derish]

התרבות מתבטאת בכך שיש פה סיפור מסגרת ארוך יותר על מדינה שחווה שינוי חברתי ודמוגרפי, מנסה להתנתק מהעבר הקולוניאלי והתעשייתי שלה, ולעשות פיבוט לכלכלת שירותים במקום כלכלת יצור. זה לא מתבצע באופן אלגנטי במיוחד ויש הרבה ניסוי וטעייה בדרך, אבל ההיבט המקצועי/תעסוקתי הוא חלק מהנרטיב של אנגליה המודרנית ולא רק תוצאה של כוחות השוק. מכאן הסייפא שלי אודות המשקל שיש לגילדה בהחלטות האלה מול מדינות אירופאיות אחרות.

 

היבט נוסף שכדאי לקחת בחשבון זה שבאירופה ה'נאורה' שלא ראתה מלחמה טובה כבר יותר מדי עשורים גדל דור של בני תפנוקים שמתעסק יותר מדי בשוויון והכללה, לכן מעסיקים נאלצים פתאום לתת דין וחשבון כל פעם שלא לקחו לתפקיד זה או אחר אישה/מהגר/נכה/פנסקסואל אלא העדיפו גבר לבן סטרייט ופריבילג. אז אם כבר בונים את כל המערך של הלקאה עצמית והתנצלות על כל החלטה שמתקבלת, אז למה לא להחיל אותה על כל האוכלוסיה ולהסביר גם לשאר המועמדים מדוע לא שכרו אותם.

 

בישראל המלחמה מעולם לא הפסיקה (גם אם יש פחות פיגועים), החיים לא נרגעו ואין כ"כ הרבה זמן להתעסק בשטויות, לפחות למי שלא גר בת"א. זה חלק מהסיבה שהגישה המתקדמת של אירופה טרם עשתה עליה מלאה, כי כרגע כוחות השוק הם הפקטור היחידי והם לא מושכים חזק מספיק. גם ספקטרום המועמדים במדינה של שמונה מיליון מול שישים או מאה הרבה פחות מגוון, לכן יש פחות מקום להתפתחות טבעית והגישה המסורתית נותרת בעינה.

 

[bobi]

ממליץ על החוברת הכנה החינמית הזאת, יש שם שאלות שיש בראיון עם דוגמאות לתשובות וכללים לראיון ולמבחן הקבוצתי.

 

 

טיפים שאלות תשובות וכללים לראיון עבודה גרסה 18.pdfטיפים שאלות תשובות וכללים לראיון עבודה גרסה 18.pdf

[FlicK]

ראיון עבודה זה עוד skill שצריך לדעת לעבוד עליו, אין מה לעשות.

עברתי הרבה ראיונות עבודה, גם למשרות שבכלל לא רציתי רק בשביל להשתפר ולהיות מוכן להזדמנות שתבוא.

בהתחלה היה מזעזע, אחרי זה פשוט הלכתי והשתפרתי ונהייתי טוב בזה ועברתי כמעט כל ראיון לא משנה אם זה טכני/HR.

קרה לי פעם אחת שקבעו איתי ראיון טכני ואמרו לי שאם אעבור ייקבעו לי ראיון אצל המנכ"ל במועד אחר, הגעתי לראיון הטכני ואחרי חצי שעה של ראיון,המראיין שאל אותי אם יש לי 5 דק' להתראיין אצל המנכל, בסוף אותו יום היה לי כבר חוזה במייל.

אני לא אומר את זה בשביל להשתחצן ,אבל לא משנה מה וכמה יגיבו לך פה , לומדים פשוט רק דרך ניסוי וטעייה.

היום אני כבר שנתיים במקום העבודה שלי וברור לי שאני חלוד , אין מה לעשות.

 

עריכה אחרונה ב-30 למאי, 2023 על ידי FlicK

[O.R.]

בתאריך 30.5.2023 בשעה 17:20, Derish כתב:

כרגע גר בספרד ומועסק באושר. אבל גרתי באנגליה עד לפני כמה שנים, למדתי מנע"ס עם התמחות בניהול משאבי אנוש, ובסוף התואר התראיינתי בכמה מקומות לפני שהחלטתי לעזוב (בעיקר משיקולי ברקזיט).

 

ראיתי את התהליך מכיוון האוניברסיטה ואז בתור מועמד, אצל שני תאגידים ושלוש חברות קטנות שהספקתי לדבר איתם, ועוד שלל חוויות ששמעתי וקראתי עליהן בפורומים הרלוונטיים. באוניברסיטה היו לנו מספר סמינרים בנושא של איך לבנות פידבק איכותי, אובייקטיבי, וכזה שלא יעמיד את החברה בסיכון משפטי. הרעיון הוא שכל מועמד זכאי להשקעה מסויימת מצדנו ע"מ שידע להתאים עצמו טוב יותר למשרות אחרות באותה תעשייה, או לא לטרוח ופשוט להמשיך הלאה אם הסיבה שלנו לדלג עליו הייתה קשורה לאיזה ניואנס ספציפי של החברה (נגיד, לא יכולנו לספנסר אותו לוויזת עבודה או להציע לו מספיק כסף). אגב, באותה פקולטה גם לימדו אותנו להצהיר תמיד על טווח שכר במודעה, אחרת זה (שוב) חוסר כבוד למועמד ולזמן שהוא משקיע, וגם מעמיד אותנו בעמדת נחיתות מול מעסיקים אחרים שכן מצהירים מראש על התנאים. זה קטע חדש יחסית (עשרים שנה אחרונות פלוס מינוס) שלא תמיד היה נהוג באנגליה השמרנית.

 

בתור מרואיין, ראיתי מיד את ההבדלים בין מי שה-HR שלו יצא מהאוניברסיטה בעשור האחרון ומי שעדיין היה תקוע במנטליות ההיררכית/מעמדית של שנות השמונים. הסוג השני התנהג בדיוק כמו בארץ (רק בלי הקפה), למעשה שמר את כל המידע והכח בצד שלו, והתייחס למועמד כאילו זה היה נתון לחסדיו. אנשי ה-HR הצעירים והפרוגרסיביים יותר ניהלו מו"מ שוויוני בגובה העיניים, מתוך ההבנה שכל מעסיק יכול להציע כסף, אבל הדרך למשוך מועמדים איכותיים היא ע"י פניה לגורמי המוטיבציה הנוספים שלהם.

 

'גורמי מוטיבציה' היה נושא נפרד באקדמיה, שהקדשנו לו לא מעט שעות. קיבלנו סקירה היסטורית על שיטות ניהול נפוצות בעולם המערבי והמגמות האחרונות בתחום (גיוס בלינקדאין, מיתוג מעסיק, וכו'), מה זה 'הגיינה' של מקום עבודה (בלי קשר לנקיון), וכו'. זה התחבר עם קורסים נוספים שהיו כלולים בתואר ודנו בפערי תרבות, שיווק לקבוצות אוכלוסיה שונות (בין אם משווקים מוצר או מקום עבודה), היבטים כלכליים של השקעה בהכשרת כ"א ותחלופתו, ועוד.

 

כמובן שלא כל מעסיק באנגליה פועל כך, ומישהו שמתראיין למשרת נהג שינוע או פקיד קבלה יקבל (ויצפה כנראה ל)יחס שונה ממהנדס בשוק תחרותי. גם המעורבות של HR בתהליך היא שונה, וההכשרה שמקבלים מנהלים מגייסים על מה לומר ואיך לראיין נכון לא תמיד תהיה אותו דבר. אבל אני יכול לומר בגדול שהמגמה קיימת - רואים אותה אפילו בניסוח המודעות לפני שנכנסים לתהליך הגיוס, והיא מובלת ע"י סוכנויות ההשמה שהתחרות ביניהן קשה ולכן מנסות להאפיל זו על זו עם גישה מודרנית ואטרקטיבית. המעסיקים רואים ככה"נ את ההבדלים ברמת התחלופה כשמגייסים מועמד בצורה כזאת לעומת שיטות מסורתיות יותר, ובסוף כולם מרוויחים.

 

יש לסייג גם תהליכי גיוס שמכוונים ספציפית למהגרים מאסיה ומזרח אירופה, שם אין סנטימנטים באף צד והכל הרבה יותר טרנסאקציונלי.

 

בשנים האחרונות ניכרת תנועה מסויימת בכיוון הזה גם בחברות ההשמה הישראליות, אבל זה נראה כאילו הן לקחו רק את ראשי הפרקים מספר ההוראות האירופאי מבלי להיכנס לפרטים או להבין מה הפילוסופיה שעומדת מאחורי זה. לצורך העניין, המגייסות ששולחות לי מיילים היום (לעומת 2018) כבר מציגות את עצמן בשם פרטי ורושמות את שם החברה ולפעמים אפילו טווח שכר. אבל אז הן מבקשות שאשלח להן קו"ח בוורד ואעבור מרכז מיון בשביל תפקיד של מהנדס בכיר, והנה חזרנו ל-2003.

 

עריכה: אלף אנשים בד"כ לא מתראיינים לתפקיד בודד. התהליך נקרא recruitment and selection, ורוב המועמדים נדחים מהר כבר בשלב ה-recruitment מבלי שבכלל יצרו איתם קשר. אם למשל מגייסים צוות של עשרה מוכרים לסופרמרקט חדש אז מתוך האלף שולחים 300 למרכז הערכה (גם את זה למדנו ותרגלנו - לא בדיוק מכון אדם...) ואז המכון מספק פידבק ל-250 שלא עברו כי זה חלק מהשירות שלו למעסיק. מי שעובר הלאה לראיון זה נגיד כמה עשרות אנשים, ולהם המעסיק יקדיש את הזמן ויתן פידבק שבלוני אם התפקיד אינו בכיר, או הסבר יותר מפורט אם מדובר בתפקידי ניהול ביניים ומעלה.

 

עריכה 2: כמו בשלל תחומים אחרים בממלכה, יש סוג של גילדה לעוסקים במקצוע (Chartered Institute of Personnel and Development) המנפקת 'רשיונות' בדרגים שונים בסיום תואר ראשון, שני, או סתם מכללה. בלי זה לא יקחו אותך בד"כ להיות HR באף ארגון חוץ מאיזו חברה משפחתית קטנה. הגילדה מפקחת על תוכן הקורסים האקדמיים ולכן גם דואגת לעדכן את הסטנדרטים בהתאם למגמות בשוק ומציעה שלל תכניות העשרה לחבריה. בדומה להשתלמויות בקבע, כל קורס העשרה כזה מוסיף כמה גרושים ל'מחירון' של עובד ה-HR בשוק ולכן יש להם מוטיבציה להתקדם ולהתרענן באופן תקופתי במקום פשוט ללמוד משהו פעם אחת ולסגור תצורה. אני לא יודע אם יש משהו דומה בארץ, ובשאר אירופה זה אמנם קיים בצורה כזו או אחרת אבל בד"כ לא באותו אופן דומיננטי כמו באנגליה.

 

 

איזו תגובה מרשימה.

השכלתי, תודה לך.