האם חובה להגיע לאירוע מחוץ למקום העבודה?

[armagedon]

בארועי חוץ אצלנו, שואלים אם יש למישהו בעיה להגיע ואז מנסים לארגן לו טרמפ.

זה רלוונטי במיוחד לחדשים, הותיקים שלא רוצים לנהוג כבר יודעים אצל מי לקחת טרמפ

[Night Driver]

אני באמת לא מבין ולא מתחבר לראיה הזו של שחור-או-לבן. או שתוותר לעובד ותצא נמושה, או שתפטר אותו ותצא גבר. יש גם אופציות אחרות ביניהן.

 

למה לא פשוט לבצע שיחת הבהרה תקיפה עם העובד ובמקרה הצורך גם להעניש אותו? למה לפטר?

 

ד״א ברוב המקרים - ענישה נכונה אפקטיבית הרבה יותר מפיטורים (בקטע של העברת מסר).

 

 

עוד דוגמא למישהו שרואה את העולם בשחור-או-לבן. או שהוא עובד מצוין, שתמיד עושה מה שאומרים לו וקופץ לדום כשבאגירה נכנס לחדר, או שהוא זורק ז*ן עם אופי זבל שראוי לפיטורים מיידיים.

.

 

שים לב שאמרתי יש התנהגויות ובהודעה קודמת אמרתי שבמקרה הנוכחי הייתי אומר לו ללכת מיד הביתה ולחזור מחר (למצרת כמובן היתה באה שיחה מאוד קשה שמבהירה שזו התראה ראשונה ואחרונה).

 

לבבי מה שאמרתי אנמ אתן דוגמא אמיתית מלפני כמה שנים. קיבלתי פרוייקט גדול של הרבה עבודות מסגרות. אני בא בבוקר וכשהרתך שלמ מגיע הוא נכנס אלימ ואומר או שאתה נותן למ עכשיו העלאה או שאני לא עובד (רתך אחד מתוך שניים ומי שבתחום יודע כמה קשה למצוא רתך). באותי הרגע אמרתי לו שגם בשכר הנוכחי הוא לא עובד ושאלא יטרח להגיע כי אני משלם לו את ההודעה מראש (יכולתי לא לשלם לו כי האיום הוא למעשה התפטרות). הוא התחנח להמשאר בתנאים הקודמים (שהיו טובים יחסית לשוק) אבל אני לא יכול לאפשר דבר כזה. אם אני נכנע במקרה כזה כל יום יהיה לי מושהו אחר שיעשה את אותו הדבר.

[Night Driver]

וואלה, נהג לילה מסכים איתך אז "דעתו המלומדת".

 

כאילו לא נאמר פה כלום: לקרוא לזה זריקת ז זו רק פרשנות אחת אפשרית של המציאות. זו לאו דוקא הפרשנות הנכונה. אם מדובר בעובד טוב, שבאופן כללי מתפקד היטב, יש הרבה פרשנויות אחרות לאי ההגעה הזו.

 

באמת שהעובדים שאני מכיר לא מחפשים "לפרוק עול" ו"לזרוק ז". זה לא צה"ל, כולם ילדים גדולים ומבינים שהצלחת החברה תלויה בהם, וההצלחה שלהם תלויה בהצלחת החברה. זה גם לא ממש מעניין לא לעשות כלום כל היום, וגם לא מאוד עוזר כשמחפשים את העבודה הבאה וצריכים להסביר בראיון עבודה מה עשית בשנים האחרונות, ואז גם לספק ממליצים.

 

ובאמת, בואו נבדיל בין כנס שנתי של החברה ללהגיע ללקוח. יש דברים שבהגדרת התפקיד של העובד, ויש שלא. יש עיקר ויש תפל. אם מישהו לא יודע להבדיל ביניהם, זה קצת חבל. יש דברים ששווה להתעקש עליהם, ויש דברים שלא.

 

אבל כאמור, כל מנהל ושיטת הניהול שלו.

מה חשוב ומה לא אני מחליט ולא העובד.

 

אם הוא חושב שזה לא חשוב שיבוא, יגיד ויבקש להשתחרר. לפי המקרה יכול להיות שאסכים, יכול להיות שלא ויכול גם להיות שאגיד לעצמי ואללה הוא צודק ואקצץ את רשימת הנוכחים בחצי. בכל מקרה זו ההחלטה שלי ועובד לא עושה דין לעצמו.

[tomz]

יש לי תחושה שרוב האי-הבנות/ויכוחים כאן בשרשור נובעים בעיקר מהעבודה שאנשים כאן עוסקים בתעשיות שונות ועובדים עם עובדים מסוגים שונים.

כל תחום וסוג העובדים שלו, ובעקבות זה, גם דרך ניהולית אחרת.

 

כפי שאני מבין מהתוכן של השרשור, פות"ש עובד בחברת הייטק עם מספר רב של עובדים, בתור אחד שגם עובד בחברה כזו, הגישה הזו של סמכות וכוחניות, "אני קובע ומי אתה בכלל", חסימת דעות אישיות של עובדים גם כאשר זה מנוגד לדעת המנהל וכו', אלו גישות שפשוט לא קיימות, או יותר נכון לא עובדות ולכן לא מקובלות בתאגידי ההייטק הישראלי (ואני מדגיש תאגידים, לא חברות קטנות/סטארטאפים).

יש תעשיות שזה מתאים, אך בתקופה הנכוחית, בה מובן בכל חברה נורמלית בהייטק שעובד טוב הוא אחד הנכסים הגדולים של החברה, התנהלות כזו של מנהל פשוט מאוד תוביל את אותו עובד לעבור לחברה אחרת, או אפילו למתחרים, ואם הוא באמת טוב, הסיכויים שהוא יפגע בכלל מהמהלך הזה נמוכים מאוד, וכל זה מסתכם נטו להפסד של החברה שהעסיקה אותו לפני.

 

לגבי הנושא עצמו של השירשור - מכיר היטב את אירועי ה kick off/summary/all hands וכו' של החברות הגדולות, לא תענוג גדול לרוב, אבל כן, מצופה מכל עובד להגיע, וכן, תמיד יהיו עובדים שלא יהיו נוכחים ולא קרה כלום, אך הגישה במקרה הזה היא הבעיה, ואתה יודע מה, זה גם בסדר להאמין בגישה הזו, אבל לא צריך להגיד אותה בקול רם, שמור את הסיבות לעצמך, דבר עם המנהל מראש, תסביר לו שאתה מעדיף לוותר על האירוע ותבין עד כמה הנושא קריטי לו, במקרה הכי גרוע, תקח יום מחלה, כנראה גם זה לא יראה בעין יפה אבל יחליק הרבה יותר בקלות בגרון לאותו מנהל וישכח לאחר שבוע.

בשורה התחתונה, הבעיה העיקרית הייתה זה שקיבלת את ההחלטה על דעת עצמך בלי להודיע למנהל, וזה מציב גם אותו במקום בעייתי ולכן נוצרה פה נצנצנות מיותרת שעלולה להוביל ליחס שאותו תקבל בהמשך, וחבל, כי ניתן היה לפנות לנושא בדרכים הרבה יותר פשוטות.

 

אה, ונושא הבדיקה של האם הנושא חוקי בכלל מיותר, אבל אומר הרבה על הדרך שבה אתה פועל ופותר בעיות מול אותו מנהל, ואם זה באמת המצב, הייתי מציע לך לבחון מחדש האם זה המקום שתרצה לעבוד בו, אבל זו כבר הדעה האישית שלי.

[malcishua]

לבבי מה שאמרתי אנמ אתן דוגמא אמיתית מלפני כמה שנים. קיבלתי פרוייקט גדול של הרבה עבודות מסגרות. אני בא בבוקר וכשהרתך שלמ מגיע הוא נכנס אלימ ואומר או שאתה נותן למ עכשיו העלאה או שאני לא עובד (רתך אחד מתוך שניים ומי שבתחום יודע כמה קשה למצוא רתך). באותי הרגע אמרתי לו שגם בשכר הנוכחי הוא לא עובד ושאלא יטרח להגיע כי אני משלם לו את ההודעה מראש (יכולתי לא לשלם לו כי האיום הוא למעשה התפטרות). הוא התחנח להמשאר בתנאים הקודמים (שהיו טובים יחסית לשוק) אבל אני לא יכול לאפשר דבר כזה. אם אני נכנע במקרה כזה כל יום יהיה לי מושהו אחר שיעשה את אותו הדבר.

עכשיו אני מבין הרבה יותר טוב מאיפה הגישה שלך מגיעה. מזכיר לי תקופה קצרה בצבא שבמסגרתה נאלצתי לנהל קבוצה של נהגי משא כבד (מילואימניקים), אסור היה לי למצמץ מולם.

 

כנראה שאחד הלקחים כאן הוא שצריך להתאים את סגנון הניהול גם לאנשים אותם אתה מנהל.

 

ד״א, לגבי הדוגמא שלך, שאלה קצרה ברשותך: באותה סיטואציה שתארת, למה לא להחזיר תשובה תקיפה וסופית בסגנון ״שלילי מוחלט, לא מתאים לך - תתפטר״? למה ליזום את הפיטורים בעצמך?

[discoTD5]

 

כנראה שאחד הלקחים כאן הוא שצריך להתאים את סגנון הניהול גם לאנשים אותם אתה מנהל.

 

ברוך בורא פרי התבונה. חיכיתי להודעה מסוג זה.

[redroze]

כי ההגנה הטובה ביותר היא התקפה.

[Derish]

אחד הלקחים כאן הוא שצריך להתאים את סגנון הניהול גם לאנשים אותם אתה מנהל.

מקרה דומה לזה של פות"ש קרה לי בזמנו כשעבדתי בספרד, לאחר שהמעסיק הישראלי שלי נקנה ע"י תאגיד גדול. המנהלת שלי ידעה שהגעתי מחברה קטנה ושנאתי את כל הבולשיט הזה, אז סגרנו איתה מראש באופן דיסקרטי שאני מגיע רק לחצי היום הרלוונטי למחלקה שלי ומפספס 'לצערי' את כל השאר. היא הייתה חכמה מספיק כדי לחפש פתרון שבו גם אני וגם שאר המחלקה נצא מרוצים, כי אחרת או שהם היו נפגעים מהזלזול שלי או שאני הייתי מרגיש שכופפו את ידי ומאבד מוטיבציה. הנראות בעיני שאר החברה שמחוץ למחלקה הייתה זניחה, כי מה זה כבר אדם אחד בתוך כמה מאות שהתכנסו שם באותו יום.

 

אבל לא בלבנט, פה צריך 'להגדיר גבולות גזרה' ושאר דברים שלימדו אותנו בצבא. הכל בכוח ורק ככה כל אחד ידע את מקומו.

 

גם בעיניי התירוצים של פות"ש דביליים וילדותיים, אבל זה מקסימום אומר שלא ארצה להיות חבר שלו. בתור המנהל שלו, ובהנחה שהוא בעל ערך לארגון, חובתי המקצועית היא לראות איך משמנים את גלגלי המערכת וגורמים לו להשתלב היטב בתוך שאר הצוות. לאיים עליו בפיטורים או לשבור את רוחו זו טכניקה עצלה של חוטבי עצים ושואבי מים, לא של מנהלים בהייטק.

[discoTD5]

ואת זה אתה רושם כמנהל עתיר נסיון עם וותק בניהול צוותים שונים.

יפה.

 

חליק, אם החברה החליטה שיש יום גיבוש עם הכרזה על מצטייני 2016, ועוד כמה תכנים שהיו לחברה מספיק חשובים לאבד יום עבודה ולהוציא עליהם כסף, פות"ש יכול לשים את התירוצים הילדותיים בצד, ולקחת חלק באירוע.

כשהוא יהיה מנהל החברה הוא יחליט אם זה ראוי או לא.

כרגע הוא לא בפוזיציה הזו.

[Night Driver]

עכשיו אני מבין הרבה יותר טוב מאיפה הגישה שלך מגיעה. מזכיר לי תקופה קצרה בצבא שבמסגרתה נאלצתי לנהל קבוצה של נהגי משא כבד (מילואימניקים), אסור היה לי למצמץ מולם.

 

כנראה שאחד הלקחים כאן הוא שצריך להתאים את סגנון הניהול גם לאנשים אותם אתה מנהל.

 

ד״א, לגבי הדוגמא שלך, שאלה קצרה ברשותך: באותה סיטואציה שתארת, למה לא להחזיר תשובה תקיפה וסופית בסגנון ״שלילי מוחלט, לא מתאים לך - תתפטר״? למה ליזום את הפיטורים בעצמך?

 

קודם כל יזמתי את הפיטורים כי אולטימטום אוטומטית גורר תשובה שלילית ואין מקום לאיומיל במקום עבודה. אני לא מאיים בפיטורים אלא אם אני מתכוון לזה וכך כל איום אחר מכל צד. תרבות ארגונית בריאה היא תרבות ארגונית שהעובד מרגיש בה בבית ולא יאיים וינסה לסחוט. אותו עובד אם היה בא ואומר למשל שיש המון עבודה ולא קלה והוא רוצה תוספת יש סיכוי שהיה מקבל בונוס (שהיה מקבל בכל מקרה אבל הוא היה יודע עליו קודם).

 

לגבי להתאים את סגנון הניהול לסוג האנשים זה ברור אבל יש דברים שלא קשורים לניהול אלא לסדר ותקנות. גם בהיי טק אני רוצה לראות את המהנדס הבכיר באינטל שיעיז להגיד שלא צריך קסדה באתר כי לדעתו זה לא מקום מסוכן או אותו מהנדס או מנהל באלתא שיעיז להוציא מחשב מהמפעל כי לדעתו זה שהוא הוציא את ההארד דיסק זה מספיק מבחינת ההגנה על המידע יישארו בעבודתם.

חופש ךעולה בהחלט שכן וזה לא קשור לסוג האנשים שאתה מנהל אבל החופש ניתן בתוך מסברת נוקשה זלא פורצים אותה ובטח לא מזלזלים בה. את יכול לקבל טעויות בשיקול הדעת, ניסיון של עובד לעשות משהו הפוך ממה שאמרת כי החליט לנסות רעיון אחר ואפילו הברזה כמו של פות"ש אם העובד לפחות עושה את זה מהסיבות הנכונות. אם פות"ש היה אומר לבוס שלו שזו נסיעה ארוכה, בזבוז יום עבודה ושלא הבין את חשיבו. האמרוע המו מקבלים את זה בקלות אבל להגיד מה פתאום שאסע עד יפו כי לא בזין שלי להתאמץ זה משהו אחר לגמרי.

 

כבר ראיתי מנהלי פרוייקטים גדולים ומהנדסים בהירים במשרדים גדולים עפים על פחות מזה.

 

עריכה: דריש, אולי אתה יכול לשמור אותו בארגון אבל לא יותר חכם למצוא מישהו שלא משתין על הנהלים וההוראות מהמקפצה?

 

בשורה התחתונה לכל אחד מאיתנו כולל הבוסים והגאונים הכי גדולים יש תחליף. אם יש גורם שלילי אז מחליפים אותו גם אם מקצועית הוא טוב.

עריכה אחרונה ב-28 לאפריל, 2017 על ידי Night Driver

[Derish]

ואת זה אתה רושם כמנהל עתיר נסיון עם וותק בניהול צוותים שונים.

אתה יודע מה אומרים על חמור עם שלושים שנות נסיון, כן?

 

אני רושם את זה כאדם שתמיד הרגיש את הדופק של הצוות הרבה יותר טוב מהמנהלים או המפקדים שלו, והפך בשל כך לכותל המערבי של הקולגות בכל המקומות בהם עבד או שירת. אדם שניסה להסביר את הדברים האלה לאותם מנהלים ומפקדים, נתקל באופן עקבי באותה גישה אטומה ששומעים פה, קם ועזב לאחר שדבריו נפלו על אזניים ערלות, ואז ראה את המחלקה ו/או החברה שלהם מתפוררת לאחר תקופה קצרה. לא פעם ולא פעמיים.

 

אני רושם זאת בתור מי שמסיים כיום תואר במנהל עסקים במדינה מפותחת שכבר גילתה מה זה מוטיבציה, עד כמה היא חשובה, ואיך מעודדים או הורגים אותה. במערכת חינוך שמכירה מונחים כמו אתיקה, כבוד לעובד ולא רק לארגון, ועוד שאר ערכים 'נשיים' שגם בעוד עשרים שנה החברה הישראלית תצחק עליהם, ואז תתמודד עם ההשלכות. אני אחד תלמידים המצטיינים בפקולטה, כי לכל תאוריה ו'אל תעשה' שמלמדים שם יש לי דוגמה של 'מנהל עתיר נסיון' שעשה ואז שילם את המחיר.

 

אבל כן, תמשיך לבטל את דבריי על סמך הטיעון הזה.

 

 

אולי אתה יכול לשמור אותו בארגון אבל לא יותר חכם למצוא מישהו שלא משתין על הנהלים וההוראות מהמקפצה?

בטווח הארוך כן, אבל רק אחרי שתמצא לו מחליף ותדע שהערך שהוא מביא לארגון שווה או גדול מזה של העובד הבעייתי שלך. להתחיל לאיים עליו בזמן אמת זה אימפולסיבי ומראה על מחשבה לטווח קצר, תכונה מסוכנת למנהל.

עריכה אחרונה ב-28 לאפריל, 2017 על ידי Derish

[malcishua]

קודם כל יזמתי את הפיטורים כי אולטימטום אוטומטית גורר תשובה שלילית ואין מקום לאיומיל במקום עבודה.

זה בדיוק מה ששאלתי - למה לא לתת תשובה שלילית ושהצד השני יחליט אם לממש את האולטימטום שלו? למה ליזום את הפיטורים בעצמך?

 

לגבי להתאים את סגנון הניהול לסוג האנשים זה ברור אבל יש דברים שלא קשורים לניהול אלא לסדר ותקנות. גם בהיי טק אני רוצה לראות את המהנדס הבכיר באינטל שיעיז להגיד שלא צריך קסדה באתר כי לדעתו זה לא מקום מסוכן או אותו מהנדס או מנהל באלתא שיעיז להוציא מחשב מהמפעל כי לדעתו זה שהוא הוציא את ההארד דיסק זה מספיק מבחינת ההגנה על המידע יישארו בעבודתם.

אני מקווה מאוד שאתה מבין את מרחק שנות האור בין הנ״ל לבין מה שפות״ש עשה.

 

עריכה: דריש, אולי אתה יכול לשמור אותו בארגון אבל לא יותר חכם למצוא מישהו שלא משתין על הנהלים וההוראות מהמקפצה?

 

בשורה התחתונה לכל אחד מאיתנו כולל הבוסים והגאונים הכי גדולים יש תחליף. אם יש גורם שלילי אז מחליפים אותו גם אם מקצועית הוא טוב.

שוב חזרה לשחור או לבן. או שהוא טוב או שהוא רע. שלילי או חיובי. המציאות מורכבת הרבה יותר. בהחלט יכול להיות לך עובד כ״כ מוכשר (שלא לדבר על בקי בפרטים הקטנים עד כדי גיחוך של פרויקט כלשהו) ששווה לך לסבול ממנו מעידות משמעתיות פה ושם רק כדי שישאר בתפקידו. אתה יכול לנפח חזה עד מחר ולומר ״לא אצלי״, אבל כשיש דדליין לגרסה והמנהל שלך נושף בעורפך ללא לאות אתה נאלץ לעשות פשרות.

 

האמן לי שמה שפות״ש תיאר הוא כלום לעומת דברים שראשי צוותים שאני מכיר נאלצים לסבול. כמו שכבר כתבתי (פעמיים), במציאות של היום, בתעשיית ההיטק לפחות, קשה הרבה יותר למצוא מפתחים מצוינים (למשל) ממנהלי צוותים בינוניים. אתה עלול לגלות (וזה קורה לא מעט) שהעובד מתכנת-העל שלך שווה לחברה (ולבוס שלך) הרבה יותר ממה שאתה חושב שאתה שווה להם.

עריכה אחרונה ב-28 לאפריל, 2017 על ידי malcishua

[bagira]

אתה יודע מה אומרים על חמור עם שלושים שנות נסיון, כן?

 

מת על הגישה הזו של "נסיון של 30 שנה זה לאהבלים, אני קראתי ערך בויקיפדיה על ניהול..."

[ModChiP]

אתה יודע גם מה אומרים, ככל שאתה יותר זמן מנהל, ככה אתה פחות מבין את הראש של העובדים שאתה מנהל אותם(לפחות מהצד שלהם).

כמו שקורה בצבא.

[Night Driver]

כי מי שמציב אולטימטום יעמוד במה שהציב. אני לא מוכן לאיומים ומניפולציות אצלי.

 

לגבי פות"ש אני חוזר בפעם הרביעית. לא הייתי מפטר אותו אבל לא הייתי נותן לו להיות בעבודה האילו הכל כרגיל. שילך הביתה, יבוא למחרת בבוקר ונדבר על הכל. התגובה והמסקנות כמובן תלויות בהתנהלות השיחה אבל הוא היה מבין את חומרת המעשה.

 

לגבי שלילי וחיובי ברור שזה ממש לא שחור לבן וגם לא מתימטיקה אבל בסוף כמו בכל דבר זה מסתכם לשווה או לא שווה להחזיק אותו. לפעמים מקבלים במודע החלטות שבטווח הקצר פוגעות בארגון על מנת שבטווח הארוך יועילו לארגון. כל מעסיק אוכל לא מעט חרא מהעובדים שלו ובולע לא מעט צפרדעים (חוץ מבאגירה. הוא לא אוכל את הסחורה) וזה חלק מהחיים. אני יודע כמה כל עובד חשוב לי ולכן אני משתדל לבחור את המתאימים לי ביותר כדי שוכל ללכת יחד הרבה שנים (ויש למ כאלה שנימצאים איתי כבר 25 שנה למרות שחלקם כבר הרבה אחרי גיל הפנסיה). תפקידי כמנהל לדאוג שהעובדים ירגישו טוב ושימלאו את תפקידם. אני מחוייב לדאוג להם גם השהם כבר לא במיטבםכל עוד הם מעוניינים להמשיךובאים נם גישה חיובית ואכפתית והם מהצד השני צריכים להיות לויאליים למקום העבודה שלהם.