מחסור עובדים בתעשיה! 14 אלף משכורת ואין קופצים על המציאה!?

[SlowRide]

חוץ מפקולטות ספציפיות שעושות בחינה משלהם ו/או ראיון אישי, מישהו בוחן את הרלוונטיות של הפסיכומטרי או את הציונים בתעודת הבגרות כתנאי קבלה? 

[Potato]

לפני 8 דקות, Be roo כתב:

גם היו כאלה או לא, זו תמונה חלקית. אתה יכול לדעת שלקחת עובד והתברר שהוא לא טוב, אתה לא יודע על כמה עובדים ויתרת כי חשבת שהם לא מתאימים והפסדת עובד מצוין.

מעניין אותי אבל השיפור בתהליך הגיוס.

לקחתי עובד בתהליך כלשהו,גיליתי שהוא לא עובד טוב.

כיצד התהליך שונה/שופר?

או שפשוט מניחים מראש שיש אחוז מסוים של עובדים שלא ייקלטו והעסק חי עם זה?

לפני 11 דקות, sperial כתב:

אחד הדברים שמסקרנים אותי הוא כיצד מוסדות אקדמיים בוחנים את מנגנוני הסינון שלהם לקבלה ללימודים - גם לחיוב (קליטת מועמדים טובים ודחיית הצפויים להכשל בלימודים ובקריירה), וגם לשלילה (דחיית מועמדים טובים וקליטת כשלוניים, גם בשני הטווחים).

הם לא.

יש ביקוש הרף עולה,אין ביקוש הרף יורד.

הסכם בטכניון למדעי המחשב משתווה כמעט לרפואה ובהרשמה מאוחרת אפילו משתווה אליו.

הרף של תעשיה וניהול עלה משמעותית בשנים האחרונות בגלל המסלולים החדשים בו והביקוש הגובר מצד הסטודנטים.

 

שיקלול כלשהו של פסיכומטרי ובגרויות.

[Be roo]

לפני 11 דקות, Potato כתב:

מעניין אותי אבל השיפור בתהליך הגיוס.

לקחתי עובד בתהליך כלשהו,גיליתי שהוא לא עובד טוב.

כיצד התהליך שונה/שופר?

או שפשוט מניחים מראש שיש אחוז מסוים של עובדים שלא ייקלטו והעסק חי עם זה?

אם מישהו היה ממציא שיטה לשפר את התהליך בצורה משמעותית כבר כולם היו מיישמים את זה.

לא לחינם חברות הייטק מציעות בונוסים יפים לכל עובד שמביא חבר, זו דרך הרבה יותר יעילה לגיוס, ולא משנה כמה אנשי משאבי אנוש יחשבו שהם ייעלו את התהליך.

וכאמור, ממילא כולם עובדים על בסיס מידע חלקי, כי הם בכלל לא יודעים כמה עובדים טובים הם פספסו.

עריכה אחרונה ב-31 לאוקטובר, 2021 על ידי Be roo

[Potato]

לפני 22 דקות, Be roo כתב:

אם מישהו היה ממציא שיטה לשפר את התהליך בצורה משמעותית כבר כולם היו מיישמים את זה.

לא לחינם חברות הייטק מציעות בונוסים יפים לכל עובד שמביא חבר, זו דרך הרבה יותר יעילה לגיוס, ולא משנה כמה אנשי משאבי אנוש יחשבו שהם ייעלו את התהליך.

למה להביא חבר זה יעיל?

ואם החבר שלך עצלן?

לפני 22 דקות, Be roo כתב:

וכאמור, ממילא כולם עובדים על בסיס מידע חלקי, כי הם בכלל לא יודעים כמה עובדים טובים הם פספסו.

שאלתי בכוונה את נהג לילה כי הוא עסק בינוני שמנהל את כל תהליך הגיוס בעצמו ונשמע לי הגיוני שיש תהליך שיפור כלשהו.

עריכה אחרונה ב-31 לאוקטובר, 2021 על ידי Potato

[Night Driver]

תהליך השיפור הוא קודם כל מעצם זה שעם הניסיון אתה לומד "לקרוא" אתה אדם שמולך יותר טוב ומזה שאתה לומד מה פספסת.

 

וכמו שמקבלים גרועים גם מפספסים טובים.

 

דוגמא קטנה, קיבלתי קורות חיים של הנדסאי מהלשכה שהיו מורכבים משתי שורות שבכלל לא רלוונטיות לא לעבודה, לא למקצוע ולא לכלום ומן הסתם אפילו לא זימנתי אותו לראיון.  לימים נתקלתי בו (קורות החיים היו כל כך חריגות שזכרתי את השם) במקום אחר שעבד בו ואחרי כמה פעמים שדיברנו וראיתי שהוא פספוס רציני שאלתי אותו מאיפה בא לו הרעיון לכתוב קורות חיים כאלה.  הוא לא האמין וכשהראתי לו אותם הוא פתח לי את קורות החיים שהוא העביר ללשכה (4 עמודים מפורטים כולל תחביבים, ניסיון תעסוקתי, פרוייקטים שלקח בהם חלק, פעילויות התנדבותיות ועוד). פשוט מישהו בלשכה החליט לתמדת אותם בצורה שאפילו בניתוח שינוי מין לע עושים ברית מילה כזו.

[A_lex]

לפני 46 דקות, Be roo כתב:

גם היו כאלה או לא, זו תמונה חלקית. אתה יכול לדעת שלקחת עובד והתברר שהוא לא טוב, אתה לא יודע על כמה עובדים ויתרת כי חשבת שהם לא מתאימים והפסדת עובד מצוין.

אבל זה לא באמת מעניין את המעסיק, כל עוד יש מספיק מועמדים.

אם אתה מפרסם משרה ומקבל כמה מאות קורות חיים,

מסנן לפי כלל כלשהו שני שליש מהם (נגיד לא בוגרי סמי שמעון ובניו),

את האחרים קורא ובוחר את ה- 10-20 שנראה שיש להם הכי פוטנציאל להתאים,

נותן לסיגי לעשות איתם שיחת טלפון והיא מסננת לך שניים-שלושה מהם (אולי לחינם כמובן),

את האחרים אתה מראיין ובוחר מהם נגיד שלושה מועמדים מתאימים ומעביר אותם לראיון אצל מישהו בכיר שיבחר את הכי טוב בעיניו...

אז החברה השיגה עובד טוב, ולא איכפת לך כמה מועמדים טובים אחרים לא ריאיינת בכלל.

האם בין שאר המועמדים היה מישהו טוב עוד יותר? אולי. אבל יש גבול לכמה אפשר להשקיע בגיוס רק כדי לגייס את "הכי מתאים" (כידוע האויב הכי גדול של טוב זה מצוין).

 

אם מראש למשרה שפרסמת פונים רק 20 איש, אז כנראה תשקול לראיין את כל מי שאיכשהו רלוונטי לתפקיד.

[SlowRide]

לפני 15 דקות, Potato כתב:

למה להביא חבר זה יעיל?

ואם החבר שלך עצלן?

היית מביא אחד כזה לעבוד איתך? זה לא מוציא אותך דפוק בעיני המנהלים שלך?

סביר להניח שאתה תנסה להביא חברים שתרצה לעבוד איתם.

[Potato]

לפני 17 דקות, SlowRide כתב:

היית מביא אחד כזה לעבוד איתך? זה לא מוציא אותך דפוק בעיני המנהלים שלך?

סביר להניח שאתה תנסה להביא חברים שתרצה לעבוד איתם.

כשהייתי מעביר קורות חיים תמיד עם דיסקליימר "הוא מחפש עבודה,הוא בן אדם סבבה אבל אין לי מושג איך הוא עובד,זה עליך".

[Be roo]

לפני כשעה, Potato כתב:

למה להביא חבר זה יעיל?

ואם החבר שלך עצלן?

חבר מביא חבר זו השיטה הכי טובה, ולראיה חברות הייטק משלמות בונוסים של אלפי שקלים (ולפעמים דולרים) למי שיביא עובד לחברה.

למה זה עובד? 

אנשים לא מביאים חברים שהם יודעים שהם לא מתאימים, כי זה יציג אותם באור שלילי.

העובד החדש מרגיש מחוייבות לחבר שהביא אותו.

 

זה לא אומר שגם פה לא יכולות להיות פאדיחות, אבל הנכונות של המעסיקים לשלם מראה שזו שיטה שעולה על גיוס רגיל בעשרות מונים.

עריכה אחרונה ב-31 לאוקטובר, 2021 על ידי Be roo

[vadim6385]

לפני כשעה, Potato כתב:

למה להביא חבר זה יעיל?

ואם החבר שלך עצלן?

אז תחשוב שאחד כזה יעבוד איתך בצוות, אתה תצטרך לתקן את הפאקים שלו, והוא גם יעשה לך פאדיחות מול קולגות ומנהלים.

 

או יותר גרוע - יגנוב/יטריד, וזה יטיל צל גם עליך, כי אתה הבאת אותו

עריכה אחרונה ב-31 לאוקטובר, 2021 על ידי vadim6385

[Be roo]

לפני 40 דקות, A_lex כתב:

אבל זה לא באמת מעניין את המעסיק, כל עוד יש מספיק מועמדים.

אם אתה מפרסם משרה ומקבל כמה מאות קורות חיים,

מסנן לפי כלל כלשהו שני שליש מהם (נגיד לא בוגרי סמי שמעון ובניו),

את האחרים קורא ובוחר את ה- 10-20 שנראה שיש להם הכי פוטנציאל להתאים,

נותן לסיגי לעשות איתם שיחת טלפון והיא מסננת לך שניים-שלושה מהם (אולי לחינם כמובן),

את האחרים אתה מראיין ובוחר מהם נגיד שלושה מועמדים מתאימים ומעביר אותם לראיון אצל מישהו בכיר שיבחר את הכי טוב בעיניו...

אז החברה השיגה עובד טוב, ולא איכפת לך כמה מועמדים טובים אחרים לא ריאיינת בכלל.

האם בין שאר המועמדים היה מישהו טוב עוד יותר? אולי. אבל יש גבול לכמה אפשר להשקיע בגיוס רק כדי לגייס את "הכי מתאים" (כידוע האויב הכי גדול של טוב זה מצוין).

 

אם מראש למשרה שפרסמת פונים רק 20 איש, אז כנראה תשקול לראיין את כל מי שאיכשהו רלוונטי לתפקיד.

 

ודאי שזה משנה, כל הטרטרם שתארת למעלה לא עולה כסף ולוקח זמן? מועמדים נופלים בשלבים שונים וכל שלב ושלב לוקחים זמן ומשאבים, הרי יש מחלקה שלמה שזה התפקיד שלה, על זה היא מקבלת משכורת. סיגי עובדת בחינם? שלא לדבר על המראיינים המקצועיים שצרכים להתפנות לראיונות במקום לנהל את צוות המתכנתים שלהם.

 

אני אנחש שלא היית מעסיק אף פעם. אולי אפילו לא ראיינת מעולם.

[Potato]

לפני 7 דקות, vadim6385 כתב:

אז תחשוב שאחד כזה יעבוד איתך בצוות, אתה תצטרך לתקן את הפאקים שלו, והוא גם יעשה לך פאדיחות מול קולגות ומנהלים.

 

או יותר גרוע - יגנוב/יטריד, וזה יטיל צל גם עליך, כי אתה הבאת אותו

ואין לי מושג איך *חברים* שלי עובדים.

 

[Gosser1860]

לפני 16 שעות, snoop90 כתב:

מראיינים לאחר מכן, אבל לא בצורה יסודית כמו בשלב של הג'וניור, יותר נפנופי ידיים.

דווקא לי זה עושה ממש שכל, הראיון מורכב משאלות שמבוססות על חומר שלומדים בתואר ראשון. אצל הג'וניורים החומר הזה הכי טרי. אז שוב, אם מועמד לא מצליח לעבור בוגר אוניברסיטה שסיים לילמוד לפני פחות משנה, אין סיבה להמשיך, אם כן הצליח, אז יש סיכוי שהוא לפחות טוב כמו הג'וניור שכבר עובד בחברה והוא מעניין אותי.

הבנתי. טוב אני מניח שזה תלוי תחום הנדסה/מדויקים.

 

לפני 16 שעות, snoop90 כתב:

אני מבין את מה שאתה אומר, מבחינתי זאת גישה לא אתית ולא אובייקטיבית, אני לא יכול לפסול מועמד בגלל שהוא לא מוצא חן בעיניי. (אני יכול, אני לא אעשה את זה)

אני לא מדבר על אספקטים שלא רלוונטיים לעבודה, אלא נטו על אספקטים שכן. בעולם תוכן שלי, מה יעזור לי מתכנת על-חלל אם הוא לא תקשורתי מספיק ושאינו יכול לעבוד בצוות בצורה סבירה (למשרה של מתכנת לצוות שעובד ביחד)?

לעומת זאת, אם לחבוב יש איזה קעקוע מוגזם של גולגלות ולהבות זה אולי פחות הטעם שלי אבל זה בטח לא רלוונטי לתפקיד (מתכנת שאינו ייצוגי).

 

לפני 16 שעות, snoop90 כתב:

אני לא מתחבר לגישה ש"מראיין מנוסה תוך 5 דקות שיחה מבין הכל המועמד".

גם אני לא, ולכן יש כמה מראיינים, לפעמים כמה בחדר אחד באותו הראיון.

 

לפני 55 דקות, A_lex כתב:

אבל זה לא באמת מעניין את המעסיק, כל עוד יש מספיק מועמדים.

אם אתה מפרסם משרה ומקבל כמה מאות קורות חיים,

מסנן לפי כלל כלשהו שני שליש מהם (נגיד לא בוגרי סמי שמעון ובניו),

אם הסינון אוטומטי, המערכת הזו כנראה עלתה כסף (תוכנה חיצונית או פיתוח פנימי).

 

לפני 55 דקות, A_lex כתב:

את האחרים קורא ובוחר את ה- 10-20 שנראה שיש להם הכי פוטנציאל להתאים,

בין אם הסינון בוצע ידנית או אטומטית, לקרוא את השליש שנשאר זה עדיין כמות גדולה מאוד של קו"ח, שלוקח לא מעט זמן.

 

לפני 55 דקות, A_lex כתב:

נותן לסיגי לעשות איתם שיחת טלפון והיא מסננת לך שניים-שלושה מהם (אולי לחינם כמובן),

בשוק של היום סיגי כנראה תשלח זימונים ליותר מהם (בד"כ במקסימום קיבולת של הר"צ המגייס). ועדיין, יש כאן את עלות נוספת.

 

לפני 55 דקות, A_lex כתב:

את האחרים אתה מראיין ובוחר מהם נגיד שלושה מועמדים מתאימים ומעביר אותם לראיון אצל מישהו בכיר שיבחר את הכי טוב בעיניו...

ראיון מקצועי אורך בד"כ שעה. שעה שלך, שעה של הבכיר ממך פר מועמד. כפול כמה מועמדים עד שהתפקיד מאוייש (ובהנחה והמועמד לא ביטל לפני/אחרי חוזה). יש כאן עלות אסטרונומית ישירה ועקיפה.

 

לפני 55 דקות, A_lex כתב:

האם בין שאר המועמדים היה מישהו טוב עוד יותר? אולי. אבל יש גבול לכמה אפשר להשקיע בגיוס רק כדי לגייס את "הכי מתאים" (כידוע האויב הכי גדול של טוב זה מצוין).

בדיוק. בד"כ חברה קובעת עלות משוערת לגיוס (ואז משפרת עם אופטימיזציות במשך הזמן) לפי קריקטריונים למשרה. לפעמים מספיק רק מישהו "טוב" ולפעמים מחפשים "מצוין" ואז כמובן מגדילים את התקציב בגיוס.

[m3x7r3m3]

לפני 3 דקות, Gosser1860 כתב:

ראיון מקצועי אורך בד"כ שעה. שעה שלך, שעה של הבכיר ממך פר מועמד. כפול כמה מועמדים עד שהתפקיד מאוייש (ובהנחה והמועמד לא ביטל לפני/אחרי חוזה). יש כאן עלות אסטרונומית ישירה ועקיפה.

 

אצלנו ראיון מקצועי סדר גודל של 3 שעות. עם הר"צ / ר"צ ואני.

אני עדיין מחזיק בשיא הצוות בעשור האחרון ולקח לי "רק" שעתיים וחצי.

 

לפני זה יש ראיון טלפוני שזה +- חצי שעה שלי, לפני זה סיגי, לפני זה סינון קו"ח שלי (בלי לדבר עם המועמד בכלל), לפני זה סיגי.

 

אחרי המקצועי זה ראש קבוצה ושוב סיגי.

[vadim6385]

לפני שעה, Potato כתב:

ואין לי מושג איך *חברים* שלי עובדים.

אתה הבאת אותם - זה עליך