ניהול אנשים ,האם נולדים עם זה ואם לא איך ללמוד להיות מנהל

[koka]

השאלה מתייחסת לניהול אנשים פרופר ולא ניהול עסק/חברה וכו .בוא נניח משהו כמו מנהל מחלקה בחברה גדולה.

אם האיש רכש נסיון מקצועי מספיק בחברה והחברה רוצה לקדם אותו לתפקיד בכיר יותר . התפקיד כולל גם ניהול של כ 10 אנשים. האיש בא ללא נסיון ניהולי . חוץ מאיבחונים למיניהם והתרשמות אישית איזה דרך יש לחברה לדעת שהאיש יצליח בתפקיד? ואם הם כן מחליטים לקחת אותו לתפקיד האם הם מצפים שהוא ילמד לבד על הדרך ? ואם לא אז איך יכשירו אותו? ואם מצפים שילמד לבד איך אתם ממליצים לו לעשות את זה?

אשמח לקבל כל תובנה בעניין

[roee]

יש אנשים כריזמטיים יותר ויש כאלו כריזמטיים פחות. בכל המסגרות בהן עברתי, שמתי לב שאלו שכריזמטיים פחות מטבעם נוטים להשתמש יותר בסמכות ודיסטנס בשביל התפקיד. האנשים המרשימים יותר היו מובילים מטבעם, גם כשהם דיברו אליך בגובה העיניים. ברור שיש אנשים מתאימים יותר ומתאימים פחות מטבעם, אבל זה משהו שעם קצת אינטליגנציה רגשית ושכל ישר אפשר ללמוד ולעשות היטב.

 

סתם כמה נקודות שאני מאמין בהן -

 

1. תדאג לתת דוגמא אישית בכל דבר

 

2. תהיה קשוב לאנשים שמתחתיך

 

3. תדע להפעיל את האנשים בצורה יעילה בשביל למלא את המשימות. זה לא פשוט, במיוחד לא אם אתה אחד שלא נעים לו לבקש. צריך אסרטיביות ולזכור שכולכם משרתים את טובת החברה; כשאתה מבקש משהו מכפוף אליך, אתה לא מבקש את זה בשבילך, אתה מבקש את זה בשביל החברה. תדע לדרוש כשצריך, אבל גם לשחרר כשלא צריך (וכשאתה משחרר, שידעו העובדים שזה נובע מהחלטה יזומה ולא מרשלנות\חוסר מעש). אם צריך להשאר עד מאוחר, תדרוש את זה ואל תוותר, אבל אם באמת אין עבודה, וזה תפקיד כזה שאפשר לשלוח מישהו הביתה למשפחה שלו, תעשה את זה. עם הזמן העובדים ילמדו לסמוך על שיקול הדעת שלך בנוגע למה חשוב ומה פחות

 

4. אם אתה צריך לנפנף בסמכות שלך כמנהל, לצעוק או לאיים, אז אתה לא מתאים לתפקיד - או שהאנשים מתחתיך לא מתאימים לתפקיד וצריך לפתור את הבעיה או להחליפם

 

5. כשאתה נותן למישהו משימה, תוודא שהוא מבין בדיוק מה לעשות וגם למה צריך לעשות את זה. בכלל, תקשורת היא דבר חיוני. חלק גדול מהתפקיד שלך כמנהל הוא לדאוג שכולם מתקשרים זה עם זה וכולם מבינים בדיוק מה קורה סביבם ומדוע

 

6. תדאג לתת ביקורת תמציתית ומנומקת למי שלא עושה את התפקיד שלו (אל תתן לזה להדרדר למצב שמתעלמים מהעובד כי יש לו מוניטין גרוע, נניח) ויותר מזה, תדאג להגיד משהו טוב למי שמגיע לו (מילה טובה מהמנהל שלך שווה כמו העלאת שכר, לפעמים יותר)

 

7. אם יש בעיות עם העובדים, תפתור אותן בצורה מיידית. אם צריך לפטר\להעביר תעשה את זה, ומהר. עובדים ממורמרים יוצרים דימורליזציה בסביבה שלהם

 

8. ברמה האישית שלך, תארגן את המשימות ואת העבודה בצורה יעילה וממוקדת בשביל להשיג את המטרות של הארגון. אין דבר גרוע מעובד שעושה משהו לחינם כתוצאה מאי הבנה או רשלנות ניהולית. אם דבר כזה קורה יותר מדי פעמים, העובד מפסיק לסמוך עליך, על שיקול דעתך ועל האינטרסים של הארגון (ובצדק). אני מעדיף עובד שהולך מוקדם הביתה מאשר עובד שעושה משהו לחינם או עובד שמסתובב ומפריע לאחרים כי אין לו עבודה.

 

יש עוד דברים, אבל זה העיקר. תהיה אחראי, קשוב, ממוקד, תפתור בעיות במהירות, תדע לתת מילה טובה למי שמגיע לו ולטפל במי שלא, וכבר עשית יותר מהרוב המוחלט של המנהלים, במיוחד אלו שרואים בתפקיד מפגן כוח.

 

אם תשים לב לקו המחבר בין כל העצות שלי, תראה שהן בסופו של דבר בונות אמון והבנה עם העובדים, ומובילות לסיטואציה שאם אם צריך לבצע משהו, כולם יקחו אותך ואת המשימה ברצינות מלאה. אז יש אנשים עם כריזמה או סגנון כזה שהם סוחפים אחריהם אנשים כמו עדר, אבל גם אדם רגיל ואפרורי, אם יישם את העצות האלו (או דברים ברוח דומה) יבנה מערכת אמון עם הכפופים לו.

[amir74]

בחנתי את הסעיפים אחד אחד בהתנהלות שלי ומול הבוס שלי במקום העבודה ונותרתי פעור פה. העצות הללו שוות זהב.

[roee]

בחנתי את הסעיפים אחד אחד בהתנהלות שלי ומול הבוס שלי במקום העבודה ונותרתי פעור פה. העצות הללו שוות זהב.

 

היום בחינם... עדכנתי קצת. זה נושא שמרתק אותי, במיוחד כמישהו שאף פעם לא הצטיין כעובד שכיר (בלשון המעטה). יש לי תחושת אחריות כלפי אנשים שעובדים בשבילי, כי אני יודע איך אני הרגשתי במקומם, ואיזה סוג של הנהלה אני הייתי מכבד באופן אישי.

[יבגניפ]

אני עם אמיר. נחמד לעבור לשרשור שבו אפשר להסכים ולא לריב על דרכים לתקן את העולם חושב שסעיף 8 הוא מאוד חשוב. אחד הדברים הכי גרועים שיש זה שאתה מגלה שעשית משהו מיותר, או משהו שלא מעניין איש.

[amir74]

שני דברים שאני שונא מאוד בתור עובד.

א. לעשות דברים פעמיים.

ב. בוס שלא פתוח להצעות ייעול כי הוא מקובע.

 

אני יודע שאני גרוע בניהול אנשים ולכן אף פעם לא אנסה להתקבל לתפקיד כזה.

[alfa_draco]

עוד דבר חשוב, שהוא גם הכרחי לצורך היעילות והסמכות הניהולית, זה להיות סמכות מקצועית. יש נושאים שההבנה המקצועית בהם היא מפתח לתקשורת עם הכפופים אליך, אם העובדים שלך קולטים שאתה לא באמת מבין אלמנטים מרכזיים בעבודה שלהם, יתקשו לקבל סמכות שלך. בתחומים טכנולוגיים, מן הסתם, לא תמיד המנהל יכול לשלוט ב-100% בכל תחומי הידע של הכפופים לו - בעיקר בצוות רב תחומי (נניח אם יש בצוות מאפיין, מעצב, תכניתן, DBA) - אבל, הוא חייב להיות בעל הבנה מעמיקה בהבטים העקרוניים - למשל אם אתה לא מעודכן במאמרים הכי עדכניים בתחום עיצוב ממשקים למובייל, אבל יש לך הבנה עמוקה לגבי העקרונות הכללים של ממשק משתמש ואתה יודע מה אתה לא יודע, תוכל לדבר עם המעצב שלך; אם תנסה לבלבל לו את המוח עם משהו שקראת לפני 10 שנים ותתעקש שככה זה הכי טוב, אתה די שורף את עצמך.

 

מעבר לזה, למנהל טוב הרבה פעמים יש את היכולת שהיא אפילו חשובה יותר מהידע הספציפי, לעזור לעובדים שלו כשהם נתקלים בבעיה אפילו שכביכול הבעיה היא מעבר לרמת הידע שלו. אני זוכר שלאבא שלי היה את זה, גם אצלי - הרבה פעמים מנהל הפיתוח שתחתי מתיישב אצלי כשהוא תקוע ואני עוזר לו להתגבר על קשיים. הידע שלו עולה על שלי בכמה רמות (עבר יותר מעשור מהפעם האחרונה שתכנתתי משהו...) אבל זה עניין של תהליכים מחשבתיים של פתרון בעיות. עובד מאוד יעריך את היכולת שלך להוביל אותו לפתרון בעיות בתחום הידע שלו. בפרט אם לא תנסה לקחת לו את הקרדיט על הפתרון...

 

עוד דבר שקשה לכמת אבל מזהים כשרואים זו מקצוענות. מקצוענות במובן של ההפך מעיגול פינות, ההפך מ"יהיה בסדר". זה נמצא בתכנון וגם בביצוע (או במקרה זה, בפיקוח על המבצעים וניהולם). האויב של המקצוענות זו בפשטות, עצלנות, ועצלנות זה דבר מידבק. אם המנהל לא טורח לבדוק דברים עד הסוף, משאיר פינות לא סגורות בתכנית כי אין לו כוח לכתוב עוד כמה פסקאות של הסבר ושל "מקרים ותגובות" או כל מה שרלבנטי לאותו נושא, זה ישפיע על הביצוע של הכפופים לו. מי שעצלן באופי יתקשה ללמוד את זה, מי שחרוץ ופשוט צריך לרכוש את ההרגל - יכול לרכוש אותו מהר ובקלות מפתיעה (ראיתי את זה קורה לאנשים).

[Night Driver]

אמיר, לנהל אנשים זה דבר נרכש ועד שלא תנסה תקופה לא תדע אם אתה טוב בזה או לא.

 

אלפא, רצוי שתהיה סמכות טכנית אבל גם אם לא אז אין בעייה. אתה עדיין יכול לדרוש תוצאה מסויימת ושהצוות הטכני ישבור את הראש לספק אותה. למרות שאני סמכות טכנית עליונה אצלי עדיין אני תמיד מתייעץ עם העובדים ברצפת הייצור כי תמיד הם יראו דברים שאני לא רואה (ולהיפך).

[SLS]

לוודא שלעובד יש מרחב תמרון. שמותר לו להגדיל ראש. שמותר לו גם לטעות כתוצאה של הגדלת הראש.

 

ככל שהעובדים שלך יהיו בעצמם בעלי תפיסת/אחריות ניהולית כך החיים שלך כמנהל יהיו טובים יותר

[Oshri]

alfa_draco, לא תמיד חייבים להבין עד הסוף באופן מקצועי כדי להיות מנהלים טובים, זה גם מאוד תלוי בתחום ובמקצוע.

אני מכיר באופן אישי מנהל מסויים, שניהל כמה חברות מאוד מאוד גדולות, שלא הבין חצי ממה שהחברות האלה התעסקו

בהם. אבל הבנאדם מנהל משכמו ומעלה, ותמיד ידע להחזיק תחתיו את אנשי המקצוע הנכונים, והוא היה מנהל אותם,

ודאג שהם ינהלו כל אחד את תחומו במקצועיות וביעילות, ואכן החברות "תקתקו" תחת שרביט הניהול שלו.

 

koka, קודם כל נתנו פה עצות מאוד טובות לגבי ניהול.

לגבי השאלות שלך, יש כאלה שאפשר לומר שנולדו עם יכולות ניהול, ויותר קל להם. הם זורמים עם התפקיד, ויכולים לנהל

את הצוות תחתם בלי חריקות מיוחדות. ויש אחרים שלא נולדו עם זה(אני למשל), אבל יכולים להיות מנהלים טובים, גם אם

זה לא טבוע בהם. בתור מנהל אתה מסגל לעצמך התנהגות וכללים מסויימים, וכך פשוט מנהל את הצוות.

העובדים שלי תמיד היו מרוצים, והאמן לי שלא נתתי להם לשחק, וכשעזבתי הם מאוד התאכזבו, וכמו שכתבתי אני לא מנהל

"מלידה". גם לי לא היה נסיון ניהולי במקום הראשון בו מוניתי להיות מנהל מח'. זה משהו שניתן ללימוד, וכמו תמיד, יש כאלה

שמצליחים, ויש כאלה שלא. roee סיכם את זה יפה בהודעה שלו:

יש עוד דברים, אבל זה העיקר. תהיה אחראי, קשוב, ממוקד, תפתור בעיות במהירות, תדע לתת מילה טובה למי שמגיע לו ולטפל במי שלא, וכבר עשית יותר מהרוב המוחלט של המנהלים, במיוחד אלו שרואים בתפקיד מפגן כוח.

 

אם תשים לב לקו המחבר בין כל העצות שלי, תראה שהן בסופו של דבר בונות אמון והבנה עם העובדים, ומובילות לסיטואציה שאם אם צריך לבצע משהו, כולם יקחו אותך ואת המשימה ברצינות מלאה. אז יש אנשים עם כריזמה או סגנון כזה שהם סוחפים אחריהם אנשים כמו עדר, אבל גם אדם רגיל ואפרורי, אם יישם את העצות האלו (או דברים ברוח דומה) יבנה מערכת אמון עם הכפופים לו.

עריכה אחרונה ב-22 לאפריל, 2014 על ידי Oshri

[Derish]

השאלה מתייחסת לניהול אנשים פרופר ולא ניהול עסק/חברה וכו .בוא נניח משהו כמו מנהל מחלקה בחברה גדולה.

אם האיש רכש נסיון מקצועי מספיק בחברה והחברה רוצה לקדם אותו לתפקיד בכיר יותר . התפקיד כולל גם ניהול של כ 10 אנשים. האיש בא ללא נסיון ניהולי . חוץ מאיבחונים למיניהם והתרשמות אישית איזה דרך יש לחברה לדעת שהאיש יצליח בתפקיד? ואם הם כן מחליטים לקחת אותו לתפקיד האם הם מצפים שהוא ילמד לבד על הדרך ? ואם לא אז איך יכשירו אותו? ואם מצפים שילמד לבד איך אתם ממליצים לו לעשות את זה?

אשמח לקבל כל תובנה בעניין

 

נחזור להודעה המקורית, זו ששאלה על העקרון ולא ביקשה עצות וטיפים.

 

בגדול, ניהול אנשים הוא כמו הורות - לא כולם מתאימים לזה, רבים נסחפים לעניין מהסיבות הלא נכונות, כולם חושבים שזו זכותם המולדת, ו-99% מהם מוציאים שם רע לכל השאר.

 

מנסיוני אני יכול לומר שמנהיגות היא משהו שנולדים איתו, בעוד שכישורי ניהול אפשר ורצוי לרכוש. את זה אפשר לעשות בסדנאות מיוחדות, מקריאת ספרות רלוונטית (שיש לבחור בזהירות) או ע"י עבודה עם מנהל טוב/רע לאורך תקופה. גנרל שוורצקופף אמר פעם (בפרפרזה קלה) שממנהל גרוע לומדים הרבה יותר מאשר ממנהל טוב, פשוט כי יש כ"כ הרבה דוגמאות יומיומיות של מה לא לעשות ואיך לא לנהוג. מי שאינו שואף לנהל בעצמו בד"כ ימשיך להתלונן ולהבליג, בעוד שאדם עם זיקה לתחום יזכור כל סיטואציה שנויה במחלוקת ויסיק את המסקנות ממנה לעתיד.

 

למי שלא קוסם הרעיון לנהל אנשים יש מגוון אפשרויות אחרות - לנהל תהליכים למשל. גם זו נישה לגיטימית ואין שום צורך להתבייש אם זה מה שמדבר אליך יותר. ניהול אנשים לוקח בחשבון קשר אישי עם העובדים, זו אחריות שאי אפשר להתחמק ממנה, וזה לא מתאים לכולם.

 

כמובן שחשוב להבחין גם בין סוגי העובדים בקולקטיב - אין דין עשרה פרופסורים כדין עשרה פועלי יצור. בתור אחד שעובד עם שתי הקבוצות, אני בכלל לא בטוח את מי מהם הייתי מעדיף לנהל.

 

דעתי האישית היא שלא צריך להיכנס לתפקיד כזה רק מתוך אינרציה ורצון להתקדם, אלא בעיקר אם סוג האחריות הזה מושך אותך ואם אתה מאמין שהנוכחות שלך בתפקיד תיקח את המשימה לרמה אחרת. מנהל טוב הוא השמן בגלגלי השיניים של המערכת ולא סתם עוד חתיכת ברזל. התפקיד דורש תחושת שליחות וכיוון, זה לא משהו שעושים על רגל אחת או בהיסח דעת.

 

זה בקצרה, בהתייחסות לשאלות שנשאלו ומהנסיון האישי שלי בעשור האחרון. את העצות והטיפים אשמח לחלוק בה"פ אם וכאשר זה יהיה רלוונטי.

עריכה אחרונה ב-22 לאפריל, 2014 על ידי Derish

[falou]

ככל שאתה עולה בסולם הניהול, היכולת והצורך שלך להבין בחומר המקצועי יורדת, והניהול המקצועי מסתמך יותר ויותר על המיומנות והמקצועיות של דרגי "השטח". אין מה לעשות, אתה הופך ליותר מאמן ופחות לשחקן. המיומנות שלך סובבת יותר סביב ראייה כוללת, מיקום נכון של העובדים בתפקידים הנכונים, הכרה והתחשבות ביתרונות ובחסרונות של כל עובד, ומציאת המוטיבציה שלו.

 

ויש כלל אחד שתמיד נכון אצל בני אדם, הם מגיבים הרבה יותר טוב לחיזוק חיובי מאשר לחיזוק שלילי או עונש. תיצור אווירה טובה, שיתוף פעולה, תראה לעובדים שאתה סומך עליהם, תשאיר מקום לטעויות, תן להם גב... בסוף תצטרך לנהל מעט מאוד ביומיום.

[discoTD5]

מיי טו סנטס -

1. אין למנהל משאב חשוב יותר מאשר העובדים שלו. זו לא סיסמא. זו מציאות. אם העובדים שלך לא מגיעים מחר לעבודה, ואתה כן - משרת הניהול שלך שווה לעלה חסה יבש. אם אתה לא מגיע לעבודה והעובדים שלך כן - העבודה תתבצע. אולי לא הכי טוב, אולי לא הכי יעיל - אבל תתבצע. אל תשכח את זה לעולם.

2. כולם בני אדם. גם העובד הכי זוטר, הוא בנאדם - ויש להתייחס אליהם בהתאם.

3. תתנהג אליהם כפי שהיית רוצה שינהגו כלפיך.

[JMG]

האמת, אחד השרשורים עם הכי מעט שטויות שראיתי פה לאחרונה,

באמת שציינו פה דברים רלוונטיים מאוד.

 

מנסיון אישי - אם אתה מודע מספיק לסביבה, פתוח ללמידה (ולא בהכרח ברמה הטכנית, אלא דווקא הניהולית וביחסי האנוש),

ועושה זאת לאורך זמן, לבסוף תלמד לנהל בצורה טובה.

 

לדעתי המקום הכי מאתגר והכי מלמד להיות מנהל - זה הצבא, ואני מדבר דווקא על היחידות העורפיות.

כי זה בערך המקום היחיד שאתה "מנהל" (מפקד) חבורה של חיילים שבאים כל יום מהבית, עם משכורת "דמי כיס" שוויונית לכולם, כמעט תמיד נטול יכולת סתם "לפטר" חייל, ומה גם שלא מעט חיילים לא באמת בחרו את המקום בו הם משרתים וצריכים המון חיזוקים מבחוץ כדי לצבור מוטיבציה.

 

כל אלה מאלצים אותך לעבוד לפי "זה מה יש ועם זה ננצח", בלי יכולת לשטוף הכל במבול וכל פעם להתחיל מחדש.

 

בתור קצין שפיקד בעבר על יותר מ20 חיילים, ובתור אדם מופנם מאוד בעברי, חרקתי שיניים לא פעם, ובתחילת דרכי עשיתי לא מעט טעויות, אבל לאט לאט אחרי כמה שנים, גיבשתי צורת עבודה שעובדת עבורי.

 

במקרה הזה "אין חכם כבעל נסיון" עובד כמו שעון שוויצרי.

רק חשוב שכל הזמן תהיה מודע לכל מהלך שלך, ותמיד תזכור שהעובדים (בין אם שכירים ובין אם חיילים) תמיד מסתכלים עליך, גם אם אתה לא שם לב או לא מסתכל עליהם.

תהיה אמיתי איתם, והם ירגישו בנוח להיות אמיתיים איתך.

[falou]

דרך אגב, מנהל טוב זה לא שונה מעובד טוב, זה גם תלוי בלשים את האדם הנכון במקום הנכון ובסיטואציה הנכונה. מישהו יכול מאוד להצליח בניהול בתפקיד אחד, ולגמרי לא להצליח בתפקיד אחר, מאלף ואחת סיבות. הבעיה שלנו כבני אדם היא שאנחנו תמיד מסתכלים על הסיבות להצלחה כתלויות בנו ובכישרוננו (או של אחרים) כי רב, כאשר יש מכלול של סיבות להצלחה, שלעיתים לא תלויות בנו בכלל.

 

תחשבו כמה פעמים שחקן גדול או מאמן מחליף קבוצה ו... נעלם. קח את השחקן הכי טוב, שים אותו בשיטת משחק שלא מתאימה לסגנון שלו, והוא לא יצליח. זה נכון לשחקן, זה נכון למאמן, זה נכון לעובד, זה נכון למנהל.

תחשבו, מאמנים מצליחים, הם מצליחים כי הם מאמנים מעולים או כי אחרי הצלחה עם קבוצה אחת עם תמיד מקבלים את הקבוצות הטובות, עם התקציב לקנות שחקנים טובים?